Retour du salon Solutions RH 2014, côté formation

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Le 20e salon Solutions Ressources Humaines 2014 vient de fermer ses portes à Paris Expo – Porte de Versailles. Cette grande réunion européenne des outils et services dédiés aux dirigeants d’entreprises, aux responsables des ressources humaines, de la formation et des systèmes d’information a accueilli 43 conférences et 46 ateliers au cœur des stands. Sur toutes les lèvres : la réforme de la formation professionnelle, le seamless learning, l’évaluation de la formation, les MOOC, les neurosciences, la DSN et toujours les solutions Cloud et Saas… 

Du 18 au 20 mars 2014, le salon Solutions Ressources Humaines a réuni une grande partie des acteurs du secteur et, nouveauté de cette édition, offert à ses visiteurs la possibilité de prendre des « rendez-vous SRH » pour bénéficier de présentation personnalisée des services innovants d’exposants présélectionnés. Les conférences et la visite des multiples stands nous ont permis de relever deux tendances majeures.

 

Le seamless learning : la formation où je veux, quand je veux

A l’heure où le secteur de la formation attend la publication des décrets d’application de la loi du 05 mars 2014, Michel Diaz (Féfaur) semble miser sur l’avènement du blended learning 2.0. Le blended enrichi – élargi aux apprentissages informels – donne la main à l’apprenant qui dispose avec smartphones et autres tablettes de la possibilité d’échanger, noter, commenter, partager les savoirs avec une communauté apprenante. Si depuis 15 ans, le blended 1. 0 poussait le salarié à la formation, le blended 2.0 rend celui-ci autonome et actif en 2014.

Le seamless learning (littéralement « apprentissage sans couture ») est l’autre tendance forte du digital learning. De même que l’e-acheteur qui réalise son parcours d’achat en ligne sur différentes plateformes – il commence dans le bus sur son smartphone, poursuit au bureau sur son PC et finalise à la maison sur sa tablette – l’apprenant aujourd’hui peut apprendre en continu sur différents terminaux en y ajoutant le géo-apprentissage via la géolocalisation si le sujet le nécessite.

 

L’évaluation pour légitimer la survie des services formation

Formaeva et Linguaid ont décliné 5 leçons de marketing pour valoriser la formation en les illustrant par des publicités Apple, Google, Volkswagen, … :

 

  • toucher le client, c’est-à-dire celui qui paye : la direction générale

A l’heure où l’obligation de payer est remplacée par l’obligation de former, les directions recherchent également l’optimisation des coûts. Pour valoriser celle-ci, il ne faut donc convaincre ni le RF, ni l’apprenant, mais la direction générale en parlant le même langage qu’elle : chiffres, productivité, résultats…

 

  • montrer/démontrer la valeur ajoutée de la formation

En résumé, le produit est mort, l’aspirationnel est né ! 96% des CEO pensent que l’impact de la formation devrait être systématiquement mesuré (selon une étude prochainement publiée sur le blog Formaeva) or c’est loin d’être le cas. La formation devenant un investissement pour l’entreprise, les responsables formation doivent pouvoir communiquer sur le ROI à sa hiérarchie.

 

  • vendre ce que l’on fait avec la formation

La nécessité d’impliquer le manager est cruciale dans le processus de formation. Celui-ci se doit d’atteindre ses objectifs. Dans le cadre de la formation de ses collaborateurs, il doit être présent en amont et en aval de toute session pour en garantir le succès au regard des objectifs fixés avec des équipes mieux à même de réaliser leurs missions.

 

  • piloter le transfert

Une nouvelle compétence doit être pratiquée pour être véritablement acquise. Le manager comme le responsable formation doivent se tenir au plus près de leurs équipes pour s’assurer que les nouveaux savoirs ou savoir-faire sont mis en œuvre. Le retour d’expérience est l’une des nécessités pour s’assurer de la qualité de la formation transmise.

 

  • l’USP de la formation (unique selling proposition)

Le responsable formation doit contribuer au développement des compétences des salariés en accord avec la stratégie de l’entreprise. Il lui faut s’imprégner des projets de l’entreprise pour être force de propositions et « coller » aux besoins des managers comme des collaborateurs. Etant le mieux placé pour faire évoluer les collaborateurs, et donc l’entreprise, il doit légitimer sa place, promouvoir la valeur ajoutée du service formation en apportant des solutions concrètes et efficaces. Nous ne sommes pas dans l’envie mais dans le besoin de formation.

 

Jonathan Pottiez relève toutefois deux points de vigilance :

  • concernant les indicateurs de la réussite d’une formation, leur définition ne revient pas aux RF mais aux managers,
  • concernant l’évaluation, l’implication des organismes de formation est incontournable.

 

 

La formation mute au rythme de la digitalisation de l’entreprise et des évolutions législatives. Les services formation, libérés de l’imputabilité et de la 2483 (en 2016), doivent anticiper au mieux l’ensemble de ces changements pour défendre leur territoire en contribuant à la compétitivité de leurs organisations, tout en développant l’employabilité de leurs collaborateurs. Plus que jamais, la connaissance de l’évolution du marché et des nouveaux dispositifs doivent être leur quotidien.

Crédits : DR

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Un commentaire

  1. Une chose que je voudrais souligner c’est que la GRH reste et restera une fonction utile à l’entreprise à jamais. La question qu’il faut se poser ce n’est pas de trouver la personne qui peut faire le travail; mais le collaborateur à qui sera confié les taches qui meneront l’entreprise à la prosperité; au developpement pour la nation ainsi que pour les menages qui dependent de cette entreprise.

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