Réforme de la formation : RHEXIS joue l’efficacité

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Sponsor du blog Management de la formation, RHEXIS organisait le mercredi 5 novembre dernier ses Rencontres Clients à l’orientation résolument opérationnelle sur les importants bouleversements que connaît aujourd’hui le secteur. Le métier de RF doit se réinventer à partir de nouvelles contraintes budgétaires et sociales.

 

Plutôt que de présenter une énième fois les décrets d’application de la loi du 5 mars 2014, ou d’émettre des pronostics sur ceux en attente de publication, l’entreprise-partenaire de la transformation a privilégié l’échange et le partage, au plus près des préoccupations de la fonction Formation. Pour ce rendez-vous entre pairs, Alain Ragot et son équipe ont proposé une matinée de travail consacrée au plan d’action 2014-2015 de la réforme.

Pour RHEXIS, le plan d’action à mettre en place en tant que RF est séquencé en 2 étapes dictant l’ordre du jour de cette matinée :

  • à court terme, avant le 1er janvier 2015, prendre acte de la disparition du DIF, définir les engagements de la catégorie 2 (formations liées à l’évolution de l’emploi) et préparer la mise en place des entretiens professionnels.
  • à moyen terme, courant de l’année 2015, anticiper l’impact financier de la réforme, définir une politique CPF et préparer la négociation.

 

En guise d’introduction, on ne pouvait trouver mieux que la vidéo décryptage de la réforme de la formation professionnelle produite par l’agence Sydo en partenariat avec LeMonde.fr et sa rubrique « Dessine-moi l’éco »

Les premières réactions de la salle sont plutôt ironiques et dubitatives : « pas sûr que ce soit une simplification, cette réforme ! » Le débat est lancé.

Suivent plusieurs interventions illustrant les craintes des RF. Mis en perspective avec les budgets formation, les changements font même « peur ». Pour l’une des RF présente, la réforme a cependant le mérite d’être claire, contrairement au dispositif DIF mal compris et trop peu utilisé. Il s’agit davantage d’une réforme RH, il faut réussir à fédérer les RRH autour des décrets.

 

Alain Ragot reprend la formule de Jean-Pierre Willems pour résumer cette loi du 5 mars 2014 : « moins de fiscal, plus de social ». Il rappelle également que, les réformes de la formation suivant « systématiquement » de 2 ans les élections présidentielles, il y a fort à parier que la prochaine réforme voie le jour en… 2019.

  • la loi de 2004 a vu l’apparition du DIF et des périodes de professionnalisation ;
  • la loi de 2009 était celle de la réforme des OPCA ;
  • la loi de 2014 est, particulièrement, celle de la création du CPF. Elle va dans le sens de la jurisprudence avec le développement de la notion de droit à l’employabilité (cher à Jacques Barthélémy et Jean-Marie Luttringer) : l’employeur a l’obligation de former.

 

Pour clore cette introduction, Alain Ragot revient sur deux points importants :

  • sur les 32 milliards de la formation professionnelle régulièrement critiqués par la presse (cf la Une de l’édition datée du 25 septembre 2014 du Point : Révélations sur un scandale d’État, l’argent détourné de la formation professionnelle), 13,7 milliards sont toutefois financés par les entreprises ;
  • si la nouvelle réforme propose un fléchage vers les demandeurs d’emploi et les publics fragilisés, le lien entre formation et emploi n’est cependant pas clairement établi (nous reviendrons prochainement sur ce rapport formation/emploi).

 

Force est de constater que les RF doivent dès maintenant « faire plus avec moins », en repositionnant la formation au sein de l’entreprise et en prenant en compte le bouleversement de l’offre des OF et de celle des OPCA. Comment y parvenir ?

 

 

Proposition de plan d’action à court terme

  • Disparition du DIF et communication autour de l’arrivée du CPF

Chez les clients de RHEXIS, 10% du budget formation (en moyenne) est alloué au DIF.

Pour une durée moyenne de 20h, il s’agit à 40% de formation en langues.

La réforme signe la fin du DIF et l’avènement du CPF.

Rappelons qu’avant le 31 janvier 2015, l’employeur doit informer par écrit chaque salarié du nombre total d’heures acquises et non utilisées au titre du DIF au 31 décembre 2014.

 

  • Définition des engagements de la catégorie 2 (actions de développement des compétences) du plan de formation

 

À l’heure où les services Formation finalisent le recueil des besoins, il faut prendre en compte la modification de l’article L. 6321-8 du Code du travail.

Avant la loi du 5 mars 2014, les formations de catégorie 2 donnaient lieu à des engagements de la part de l’employeur lorsqu’elles étaient suivies en dehors du temps de travail. Désormais, cet article supprime toute référence au suivi de la formation hors temps de travail et étend à toutes les formations de développement des compétences organisées dans le cadre du plan de formation l’obligation de prendre des engagements avec le salarié, avant son départ en formation :

  • sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai d’un an, à l’issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l’attribution de la classification correspondant à l’emploi occupé ;
  • sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.

Sous réserve, évidemment, que le salarié suive avec assiduité la formation et satisfasse aux évaluations prévues.

 

Le recours à la catégorie 2 va logiquement diminuer, son usage est dorénavant un véritable acte de gestion RH incluant la politique de mobilité interne et de promotions.

Cette évolution législative acte la fin de la formation-récompense. Les formations de la catégorie 2 obligeant à un certain formalisme (engagement écrit sur les finalités de la formation à faire signer avant le départ en formation).

 

  • Préparation de la mise en place du nouvel entretien professionnel (EP)

 

L’intervention spontanée d’un client de RHEXIS pose le problème : « Quid des collaborateurs ne souhaitant pas évoluer, bien dans leur poste et ne souhaitant pas progresser ? C’est parfois le cas des seniors en fin de carrière. »

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Avant toute chose, il faut procéder à l’état des lieux des process actuels d’entretiens (qui, quand, quels supports) puis repérer ce qui relève de l’EP et enfin définir la nouvelle conduite à suivre en mettant en place des outils de communication à destination des managers, du service RH et des collaborateurs.

Ce nouvel entretien étant dédié aux perspectives d’évolution professionnelle, il est intimement lié à la GPEC, et donc à la politique RH, mais peut toutefois être mené par les managers. Attention cependant à bien les « outiller » pour garantir une traçabilité de ces échanges, via par exemple le SIRH.

Le premier entretien professionnel, distinct de l’entretien d’évaluation, doit être réalisé entre le 7 mars 2014 et le 7 mars 2016 ! Le compte à rebours a donc bien commencé.

Chez l’un des clients de RHEXIS, ce nouvel entretien sera couplé avec l’entretien de mi-année mais devra faire l’objet d’un autre support…

 

 

Proposition de plan d’action à moyen terme

 

  • Impact financier de la réforme

Toutes choses égales par ailleurs, pour maintenir un niveau de dépenses effectives à la formation professionnelle, il faudra consentir à des ajustements du fait des nouveautés fiscales induites par la loi du 5 mars 2014 comme le démontre le tableau suivant :

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Au sein de ces Rencontres Clients RHEXIS, les débats ont logiquement porté sur les financements possibles au titre de la période de professionnalisation (via une formation uniquement qualifiante ou certifiante). Certaines formations éligibles au CPF peuvent entrer dans la politique formation de l’entreprise ; si tel est le cas, c’est une opportunité « gagnant-gagnant » pour obtenir un financement et satisfaire ses collaborateurs.

Il faudra, dans chaque organisation, faire des analyses au cas par cas pour envisager les refinancements possibles. Quid également des entreprises faisant des versements volontaires ? Des discussions approfondies avec les OPCA sont à fixer dans les plus brefs délais.

En plus des simulations à réaliser pour rendre compte des impacts financiers de ces changements, le responsable formation doit davantage démontrer l’efficacité de la formation sur les projets de formation.

Si l’obligation fiscale diminue avec la disparition du 0,9%, pour autant, l’obligation sociale s’accroit avec, entre autres, la mise en place des entretiens professionnels. L’articulation budget formation et stratégie d’entreprise doit être renforcée.

L’attente suscitée par le fameux ROI de la formation est palpable dans toutes les entreprises représentées ici. Quels outils mettre en place pour développer ses budgets formation ou, au moins, les pérenniser en démontrant l’efficacité des actions de formation ?

Pour justifier de l’investissement formation, un cas pratique a été partagé par la salle : le baromètre Management. L’une des participantes évoque sa mise en œuvre dans son organisation : une enquête est en cours pour mesurer l’évaluation des formations. Quels sont les leviers pour optimiser les actions ? Quid de la formation interne ? Quels sont les taux de remplissage ? Le blended est-il efficace ?

 

  • Définition d’une politique CPF
  • Préparation des futures négociations

Ces deux points importants traités lors de cette matinée d’échange donneront lieu à des billets spécifiques très prochainement dans ces colonnes.

 

 

Ces Rencontres Clients ont pris fin après trois heures d’échanges autour d’un ordre du jour dense, lié à des changements législatifs qu’il faut maitriser au plus vite. Nous savons depuis que la totalité des décrets ne sera publiée que fin janvier 2015. Les services formation et RH sont à pied d’œuvre pour accompagner ces changements et en être les acteurs.

Anticipation, pédagogie, échange, négociation et communication seront à nouveau leur leitmotiv quotidien pour :

  • répondre à ces nouvelles obligations légales (dont l’entretien pro)
  • articuler budget formation et stratégie d’entreprise (GPEC)
  • prouver la contribution de la formation à la performance de l’entreprise (ROI, baromètre, etc.)
  • optimiser l’offre de formation grâce à une vieille permanente sur les nouveaux dispositifs (certification des formations internes)

 

Cette Rencontre Clients RHEXIS a permis d’identifier collégialement les nouvelles missions du responsable formation. À très bientôt pour un prochain rendez-vous.

 

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Crédit photo : DR

 

4 commentaires

  1. Je ne suis pas certain de bien comprendre votre illustration. Qu’est-ce qui vous fait écrire que dans les nouvelles dispositions, un plan complémentaire et formation de 78300€ est envisagé ?
    Soit j’ai mal compris la réforme, soit pour beaucoup de petites PME, la masse consacrée à la formation va se réduire au niveau des nouvelles obligations, donc ici à 1% de la masse salariale, non ?
    Merci de vote éclairage,
    Cordialement,
    Laurent Castello

    • Je me permets de vous répondre : La contribution formation passe certes à 1%, mais ne comprends plus le montant du plan de formation. Sachant que les entreprises ont toujours une obligation de former (même si elle n’est plus chiffrée, aujourd’hui, par le 0,9%), il est vraisemblable que l’entreprise continue à dépenser plus ou moins ce qu’elle dépensait avant dans le cadre du plan de formation. On peut dire que le « pack » comprenant CIF, Professionnalisation et DIF (aujourd’hui CPF) a augmenté, passant de 0,7% à 1% de la masse salariale. J’espère que c’est plus clair? Bonne journée

  2. Merci pour cet article très clair et effectivement, qui va au delà d’une simple retranscription de la loi, des décrets parus et à venir : les entreprises ont désormais besoins d’accompagnement pour comprendre la philosophie de la loi et initier les mesures nécessaires à sa bonne mise en oeuvre. Et effectivement, le temps presse concernant les entretiens professionnels! L’idéal aurait été de pouvoir faire la moitié des entretiens professionnels entre le 7 mars 2014 et le 7 mars 2015, et l’autre moitié avant le 7 mars 2016. En prenant en compte le temps nécessaire à une refonte en profondeur des entretiens et à une réflexion sur l’articulation avec les entretiens annules existants dans la plupart des entreprises, cela paraît compliqué. Nous avons en tout cas un gros chantier devant nous!

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