Retour sur le premier baromètre Formation du GARF

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Lors d’une conférence de presse au Procope le 15 septembre dernier, le Groupement des Acteurs et Responsables de la Formation (GARF) a dévoilé son très attendu baromètre formation, 9 mois après l’entrée en vigueur de la Réforme de la formation professionnelle. Les résultats de cette étude ont été commentés par Claude Monnier (DRH SONY Music France), Christophe Delabroye (Directeur Rexel Academy), Nicolas Lonjou (Directeur Ginger CEBTP Formation) et Alexis Hluszko (Président du GARF). Cette table ronde était animée par Marc Dennery (Directeur C-CAMPUS). Morceaux choisis.

 

Les 5 chiffres-clés du baromètre

En avril-mai 2015, le GARF a mené une enquête nationale auprès de ses adhérents dans des entreprises représentatives du tissu économique français. À partir des 187 réponses exploitables, l’association a réalisé ce baromètre formation pour favoriser l’identification des tendances de fond, des enjeux en cours et des évolutions des politiques et organisations de demain. L’étude complète étant réservée aux adhérents, nous en avons extrait les 5 principaux chiffres :

  • 90% des entreprises répondantes investissent au moins deux fois plus que l’ancienne obligation légale de 1,6% ;
  • 10% des entreprises déclarent vouloir intégrer une politique d’abondement dans le cadre du CPF (47% ne le veulent pas) ;
  • La formation continue en entreprise s’appuie sur un recours croissant à l’engagement de formateurs internes, à hauteur de 90% ;
  • 35% des répondants disposent de campus d’entreprise, 20% d’un campus digital et dans plus de 60% des cas, un développement est en cours ;
  • 62% des répondants possèdent un SIRH intégrant un SI Formation.

 

Les 5 propositions d’améliorations pour la formation et ses moyens

  • Repenser la définition de ce qui relève de la « formation » : le digital, désormais éligible, est un vecteur d’acquisition de savoirs et de compétences avec lequel il faut compter ;
  • Assouplir le cadre des formations éligibles au CPF (administratif, organisation, inclusion de formations plus courtes…) ;
  • Dans les entreprises, repenser la politique formation : avec la disparition du DIF, il faudra privilégier les formations courtes et opérationnelles ;
  • Préciser les liens entre les entretiens (évaluation, professionnelle, formation) ;
  • Continuer à faire évoluer le financement, par un engagement renforcé des OPCA, et par des mesures fiscales : l’investissement formation au-delà de 1% devrait être considéré, fiscalement, comme un investissement amortissable. 

 

Retours d’expérience sur la mise en œuvre de la réforme

Pour la première fois, le chiffre d’affaires lié au digital chez Sony est supérieur à celui généré par les produits physiques. Cette pénétration touche forcément l’organisation. Claude Monnier observe que sur les 42 métiers différents existants chez Sony, 1/3 sont amenés à disparaître dans les 12 prochains mois ; en outre, l’âge moyen chez Sony est de 45 ans, avec une ancienneté moyenne de 15 ans. De nouveaux métiers apparaissent, comme celui de data scientist. Pour être à même de réagir à toutes ces transformations,le DRH de Sony recherche donc des formations pour apprendre à désapprendre et ainsi développer l’employabilité interne.

Selon Marc Dennery, face à la digitalisation, les besoins de formation sont colossaux. Pourtant les entreprises baissent cette année leur volume d’achat de formation (36%), et le mouvement semble s’accélérer.

Pour Christophe Delabroye, l’évolution des compétences est de plus en plus rapide. La pression sur les responsables formation se développe. Chez Rexel, les experts internes sont davantage sollicités pour capter les bonnes pratiques et les partager, en s’appuyant sur les outils digitaux pour les diffuser via des plateformes. Le développement des académies d’entreprises apparaît aussi comme une tendance lourde. 

 

Suivez l’intégralité de cette conférence de presse : 

Au terme de cette matinée d’échange, nous pouvons dresser trois constats :

  • les compétences des collaborateurs ne doivent plus être gérées comme des stocks mais comme des flux ;
  • le métier de responsable formation devient de plus en plus protéiforme, mixant contrainte législative, marketing, créativité ;
  • les responsables formation ne devraient plus être rattachés aux directions des ressources humaines, mais directement à la direction générale.

 

Le GARF organisera le mardi 1er décembre 2015 à la Bibliothèque François Mitterrand la 3e édition des « Entretiens de la formation professionnelle », intitulée « Transformation de la fonction Formation & Compétences : nouvelle opportunité, nouvelle liberté dans la fonction». En voici le programme. Nous y serons pour vous.

 

 

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2 commentaires

  1. Gaudin Alexandra le

    Les responsables formations ne doivent plus être rattachés à la Direction des ressources Humaines ? Je suis étonnée de cette conclusion! La DRH se doit de travailler sur la politique compétences en lien avec la stratégie de développement de l’entreprise : cela signifie donc en terme d’actions, un travail systémique entre le recrutement, l’observatoire interne/externe des métiers, le recueil des besoins lors des entretiens annuels/professionnels, les attentes de la direction … Et cela nous amène à la formation des nouveaux, la formation de ceux déjà en poste ! Si la séparation de fait, doublon, perte des informations, incohérence des politiques mises en place… Et il me semble qu’un dirigeant, que nos entreprises ont besoin d’une RH réactive, dans la transformation et le changement permanent, et donc des circuits courts et pas plusieurs interlocuteurs, voire visions !

    • Merci pour votre réaction et votre contribution au débat. La rencontre dont rend compte ce billet a été l’occasion d’échanges fournis, et nous avons retenu les propositions les plus saillantes, au risque d’être un peu « poil à gratter »! L’idée générale étant sans doute – sans vouloir interpréter la pensée de M. Monnier, auteur de cette suggestion – de souligner l’importance prise par la formation (et le développement des richesses humaines) dans la stratégie de l’entreprise, plus que de nier ses liens nécessaires et organiques avec la fonction RH. Pourquoi ne pas poursuivre ce débat dans le cadre d’un prochain billet, avec votre participation si vous le souhaitez ?

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