Interview de Claire-Marie de Vulliod : les SIRH Formation, contexte et tendances

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Claire-Marie de Vulliod est Analyste Senior, Responsable département SIRH au CXP, cabinet européen indépendant d’analyse et de conseil en solutions logicielles pour l’entreprise et ses métiers. Elle est une experte reconnue des technologies dédiées à la fonction Ressources Humaines dont elle étudie les évolutions depuis une dizaine d’années. Elle est également amenée à réaliser des missions de conseil SIRH au sein de structures de tailles diverses dans les secteurs privés ou publics. En qualité de membre représentant le CXP, Claire-Marie participe aux réunions du comité scientifique de l’Observatoire SIRH. Avant de rejoindre le CXP en 2000, elle a travaillé comme chef de projet chez NEC Computers International et a participé à différents projets opérationnels de la DRH.


Management de la formation : Bonjour Claire-Marie. Pouvez-vous vous présenter en quelques mots ?

Claire-Marie de Vulliod : Bonjour. Je suis Analyste Senior, Responsable département SIRH au CXP. Mon rôle s’articule autour de trois grandes activités : l’analyse, la communication et le conseil. Ce que j’aime particulièrement dans mon métier c’est découvrir des acteurs innovants et des outils performants qui conduisent à de nouveaux usages et à des nouvelles tendances RH.

Management de la formation : Vous étudiez depuis plus de 10 ans les évolutions des technologies dédiées à la fonction Ressources Humaines, pourriez-vous nous décrire le marché des SIRH en France ? Quel est, par exemple, le nombre d’éditeurs et leur nature ?

Dans la base de données du CXP, grâce à notre nouveau site internet, vous pouvez comptabiliser le nombre d’acteurs et le nombre de solutions éditées en France dans le domaine RH. On y dénombre 445 éditeurs référencés qui proposent 658 progiciels. Sur cette base, une soixantaine a uniquement la paie, une centaine propose la paie et la RH et plus de 500 proposent un ou plusieurs domaines RH. Sont également référencés plus de 362 prestataires de services qui interviennent sur le domaine paie et /ou RH.

Management de la formation : On constate qu’il y a effectivement de très nombreux prestataires de services et éditeurs. Justement, concernant ces acteurs RH, quelles sont les caractéristiques principales du marché ?

Le marché est à la fois concentré et atomisé. A vrai dire, le marché est segmenté en quatre grandes catégories : les ERP, les éditeurs de paie et RH, les éditeurs de RH qui traitent de plusieurs domaines fonctionnels (recrutement, formation, compétences, …) et ceux qui ne traitent que d’un seul domaine RH.

Sur les trois premiers segments (ERP, Paie/RH et RH), il y a plutôt une forte concentration des acteurs. Le dernier segment est quant à lui marqué par un nombre important d’entreprises liées aux nombreux domaines de niche en SIRH qu’elles couvrent : gestion des temps, planification, notes de frais, e-recrutement, e-learning, FOAD, évaluation, etc.

Management de la formation : Pour chacun des trois premiers segments pouvez-vous nous citer quelques éditeurs ?

Côté ERP : Cegid, Infor, Lefebvre Software, Oracle, Sage, SAP, …

Côté Paie/RH : ADP, Cegedim, HR Access Solutions, Meta4, Sopra Group,…

Côté RH : Aragon eRH, Cornerstone OnDemand, Foederis, Inser, Lumesse, Open Portal, Saba, Sumtotal, TalentSoft, Technomedia, …

Mais il y en a beaucoup d’autres. Si vous voulez disposer d’une étude détaillée je vous invite à vous procurer l’étude complète du CXP sur la question :-).

Management de la formation : Et plus spécifiquement sur le marché du SIRH Formation, quels seraient les grands segments des éditeurs et des prestataires ?

On observe bien les trois grandes catégories d’acteurs RH :

  1. Les acteurs Paie/RH qui couvrent souvent la gestion administrative de la formation, mais moins souvent la partie pédagogique du e-learning ;
  2. Les acteurs RH, venant du monde de la formation comme Inser et Foederis, ou de la gestion des talents comme TalentSoft ou Technomédia. Ils intègrent de façon inégale les particularités légales de la gestion administrative de la formation en France (comme la déclaration 2483) ou les spécificités liées au e-learning ;
  3. Certains des acteurs ERP traitent de la partie formation au sens LMS (Learning Management System) sans toujours bien appréhender les spécificités des marchés locaux car les approches de ces « grands » éditeurs sont souvent internationales.

 

Mais l’étendue et la diversité des acteurs en présence sur ce marché doivent tout d’abord être signalées. Pour le domaine de la formation, le marché peut aussi se décliner en quatre catégories d’acteurs :

  1. Les éditeurs experts en formation (gestion administrative, financière et légale de la formation, avec ou non des fonctionnalités liées aux centres de formation) comme par exemple Training Orchestra ;
  2. Les experts en LMS et en LCMS (Learning Content Management System) qui proposent du contenu et/ou des solutions informatiques associées. E-Docéo, Certpoint, CrossKnowledge et d’autres, entrent dans cette catégorie ;
  3. Les organismes de formation comme Cegos et Demos qui mettent l’accent sur leur capacité d’intégration et de gestion de projets, allant au-delà de la technologie pour englober la fourniture de services d’ingénierie pédagogique ;
  4. Les prestataires de service d’externalisation de la gestion de la formation, comme Cimes ou RHEXIS, qui proposent de prendre en charge tout ou partie de l’activité d’administration de la formation, utilisant le plus souvent le système d’information de leurs clients mais pouvant aussi s’appuyer sur leur propre SIRH Formation.

Ces segments ne sont évidemment pas totalement étanches. Des passerelles existent d’une catégorie à l’autre et des éditeurs pourraient parfois être classés dans deux catégories à la fois.

Management de la formation : Pour ces acteurs du marché du SIRH en général et du SIRH Formation en particulier, quelles sont les grandes tendances que vous observez ? 

Si je mets de côté le mouvement important de concentration du marché par le jeu des différents rachats de sociétés (Jobpartners racheté par Taléo lui-même repris par Oracle, Plateau racheté par SuccessFactors lui-même repris par SAP, etc.), je dirai qu’il y a quatre tendances majeures qui se conjuguent et s’autoalimentent.

1.     
Toujours plus de services…

Au début de ma prise de fonction au CXP en 2000, les taux de maintenance tournaient autour de 12%. Aujourd’hui, nous sommes entre 18 et 25%. La part de service et de l’externalisation dans le marché du SIRH augmente considérablement, notamment via le développement du SaaS (Software As A Service), du cloud et du BPO (Business Process Outsourcing).

Les sociétés sont de natures différentes avec des objectifs et des produits originaux qui sont de plus en plus difficiles à comparer les uns aux autres. Mais la quasi-totalité des acteurs développent leurs offres de services en s’appuyant entre-autres sur des innovations technologiques. Dans le domaine du e-learning, on a même parfois du mal à différencier la part de service et la part de « logiciel » outil.

2.     
La technologie est en marche !

Après le passage du client-serveur à Internet/Intranet, place à l’Open source, au SOA et au Web 2.0 ! La majorité des acteurs est sur le point d’intégrer –les plus agiles l’ont déjà fait- des fonctionnalités « Social » de type Self-Service, évaluation collaborative et solutions mobiles.

Cloud, dématérialisation, portabilité, Social Learning, etc.… La liste est longue des tendances qui impactent directement la fonction RH en transformant en profondeur les usages et modes de fonctionnement clients/fournisseurs, mais aussi utilisateurs-salariés/services RH Internes.
3.      L’efficacité du Blended Learning et du Social Learning

Je suis convaincue aujourd’hui que le tout e-learning à lui seul ne comblera pas tous les besoins, sauf dans certains cas très spécifiques, comme par exemple un besoin de formation commerciale « produits » pour des structures très éclatées géographiquement. Depuis que la technique fonctionne, le blended learning se développe. Il s’agit de la cohabitation de formations en mode e-learning et en mode présentiel. Chaque type de formation a ses avantages et inconvénients. Le rôle de la direction de la formation est de bâtir des plans s’appuyant sur un équilibre des différents modes en fonction des sujets à traiter et des objectifs de l’entreprise : coût, temps, impacts business, etc. La palette des possibilités est grande : vidéo, chat, Reach Media, streaming, réalité augmentée, on line, … Tous ces sujets de formation 2.0 sont amenés à se généraliser.

4.      Le besoin de Dashboards RH

La nécessité pour la fonction RH, comme pour la fonction formation, de démontrer son ROI et de mieux valoriser sa contribution à la performance de l’entreprise entraîne un besoin croissant de reporting et de tableaux de bord RH. J’observe que les éditeurs ont intégré cette évolution requise par le (re)positionnement de la fonction et proposent de plus en plus de requêteurs et dashboards adaptés aux attentes des DRH.

Management de la formation : Finalement, le marché des SIRH est-il un marché d’offre ou de demande ? Qui orientent les évolutions du marché : les DRH ou les éditeurs ?

Les deux. Le rôle de la fonction RH évolue en parallèle avec les offres des différents éditeurs. Les prestataires cherchent des relais de croissance qui correspondent à un besoin explicite ou implicite des DRH. Certains le voient dans l’internationalisation des solutions, d’autres dans l’élargissement de la couverture fonctionnelle proposée, en passant par exemple de la formation à une suite intégrée de gestion des talents, d’autres enfin vont identifier l’externalisation comme une piste plus féconde à exploiter ou le développement de services pédagogiques de type LCMS. Quelques acteurs préfèrent affirmer leur positionnement et concentrer leur expertise sur un seul domaine RH particulier.

Si ces orientations ne répondent pas à une attente des DRH ou si elles ne sont pas concrétisées par des produits ou des services véritablement différenciants, elles sont vouées à l’échec.

Et je vous rassure… Dans le cadre des missions d’aide au choix de progiciels RH que nous menons au CXP, même s’il existe des écarts plus ou moins importants selon le contexte et les contraintes de chaque client, la majorité des cahiers des charges trouve une réponse sur le marché des SIRH.

 

 

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Date de l’interview : 17 juillet 2012

2 commentaires

  1. Merci pour l’interview, très interessant et instructif.
    J’avis une question. Pourquoi est-ce que les serious game ne sont pas perçus comme étant peut-être une tendance à surveiller notamment dans les LCMS? Je sais que c’est aujourd’hui beaucoup plus adopté par les grandes entreprises, mais cela peut-être une évolution à interessante ? Qu’en pensez-vous mme de Vulliod?

    • Merci pour votre question ! Les serious games sont aussi une tendance à surveiller dans les évolutions de typologies de contenu en ligne (voir édito de l’œil expert sur ce sujet : http://www.cxp.fr/content/news/edito-ne-plaisante-plus-avec-le-serious-game). L’article plus axé sur le marché de la formation globale n’avait pas pour vocation de traiter en profondeur la spécificité du marché du contenu du e-learning et plus particulièrement des serious game.
      Concernant ce que je pense des serious game : le contenu diffusé par les plates-formes e-learning se partage en quatre grandes catégories : sur étagère, sur mesure, dit « rapid » et dit « social » ou « libre » (pour compléter vous pouvez acquérir l’étude CXP : Etat de l’art Les Acteurs Focus e-learning Formation et développement du personnel faisant partie du dossier : Formation et développement du personnel – http://www.cxp.fr/content/publications/les-acteurs-focus-e-learning-formation-et-developpement-du-personnel).
      Le sérious game est une catégorie du contenu sur mesure qui se développe avec quelques sociétés de services spécialisées : il s’agit d’un marché de niche. Comme le e-learning, ce marché, est à la frontière du service, de la technologie et du contenu. Cette approche qui associe la pédagogie au ludique et de ce fait facilite la motivation de l’apprenant à acquérir de nouvelles connaissances, me parait particulièrement intéressante pour l’avenir.
      Cependant, comme vous l’avez fait remarqué, ces projets onéreux sont réservés à une catégorie d’entreprises ayant les moyens d’investir dans leur marketing, promotion, images, fidélisation, collecte de données,… ,… Cet aspect financier est évidemment important et pourrait limiter le développement rapide du marché.

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