« Le Bilan Social Individuel, un véritable rendez-vous RH »

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AnneMaesen_AON_portraitAnne Maesen est Responsable des Ressources Humaines d’Aon France, filiale française d’Aon plc, leader mondial du management des risques et des ressources humaines (65 000 collaborateurs dans le monde dont 1 200 chez Aon France). Depuis neuf ans en support des opérationnels, son expertise cible principalement la formation en France avec le déploiement du plan de formation et également l’ingénierie, le recueil et la qualification des besoins, la déclaration 2483. Anne endosse conjointement la responsabilité de la rémunération et avantages sociaux (Compensation & Benefits).


Management de la formation : Quelles sont les raisons pour lesquelles vous avez eu recours au Bilan Social Individuel (BSI) ?

Anne Maesen : Les retours sur l’enquête Engagement lancée au sein d’Aon, grâce à un outil qu’Aon Hewitt propose à ses clients, ont révélé que nos collaborateurs n’avaient pas pleinement conscience de l’éventail de leur rétribution et ne se rendaient pas compte des avantages offerts par Aon, pourtant très bien placé sur le marché tant pour la rémunération que pour la protection sociale. Parallèlement, toutes les informations dont les salariés disposent via l’intranet ou les flashs de communication recueillent une relativement faible audience. Le bilan social individuel a donc été relancé pour l’exercice 2012, après cinq ans de suspension.

 

Management de la formation : Concrètement comment se déroule la diffusion de votre BSI ?

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Anne Maesen : Les bénéficiaires du BSI sont l’ensemble de nos collaborateurs disposant d’un an d’ancienneté, qu’ils soient en CDD ou en CDI. Sous la forme d’un guide explicatif et d’une réunion d’information, les managers reçoivent une information sur cet outil confidentiel pour répondre au mieux à leurs équipes lorsqu’ils le remettent, en main propre, en fin d’entretien individuel. L’équipe RH est, bien sûr, en relais de second niveau pour renseigner personnellement chaque collaborateur. Quelques semaines avant cette étape importante, des affiches informatives sont accrochées dans tous les lieux stratégiques de l’entreprise pour sensibiliser les salariés.

 

Management de la formation : Comment le BSI rend-il compte de la formation ?

Prenons tout d’abord l’exemple du BSI remis en février 2013. Le document complet est composé de 8 chapitres :

  • La situation du salarié au 31/12/12 : état civil, statut, fonction, ancienneté
  • Sa rémunération globale 2012 répartie en : rémunération directe, rémunérations complémentaires, protection sociale et autres avantages
  • Sa rémunération directe : rémunération fixe, cotisations sociales
  • Ses rémunérations complémentaires : performance collective, participation et intéressement, Plan Epargne Entreprise (PEE), Compte Epargne temps (CET)
  • Sa protection sociale : garanties de frais de santé, couverture prévoyance
  • Ses autres avantages dont la prise en charge des frais quotidiens (restauration, transport), les congés mais aussi le comité d’entreprise, l’action logement, les réductions sur les assurances et bien sûr la formation avec le détail de celles auxquelles le salarié a droit (DIF)…

La formation professionnelle est l’un des enjeux majeurs de la politique RH. Que ce soit pour le développement de carrières (Unmatched Talent) ou la formation des formateurs (Learning & Development), Aon a développé une véritable expertise. De ce point de vue, notre BSI met bien en exergue le montant investi par Aon pour le salarié en actions de formation et ce que cela représente par rapport à la masse salariale.

L’obligation légale imposée aux entreprises est d’investir à hauteur de 1,6% de leur masse salariale dans la formation. Pour Aon France, cet investissement représente 2,57% de la masse salariale.

  • Les temps forts de la rémunération en 2012 : versement/abondement PEE et PERCO, NAO, Gestion du temps…
  • L’équipe RH : organigramme et interlocuteurs dédiés

 

Management de la formation : Quels sont les bénéfices que vous avez pu constater de cette démarche ?

Le BSI est un formidable outil de sensibilisation pour les salariés. Il favorise les échanges entre le manager et ses collaborateurs, parfois sur un sujet sensible. Les collaborateurs peuvent ainsi réaliser factuellement que chez Aon, qui est une PME en France, ils bénéficient des avantages d’une société du CAC 40. Si une erreur s’est glissée dans leur BSI, les salariés sont invités à prendre contact avec leur interlocuteur RH dédié pour intégrer ces mises à jour dans les fichiers RH. Nous avons ainsi une base de données RH de qualité, régulièrement actualisée.

 

Management de la formation : Si vous aviez 3 conseils à donner pour réussir son BSI, quels seraient-ils ?

Le bilan social individuel est à construire avec les opérationnels. C’est le sens même de ma fonction de  HR Business Partner. Chez Aon, même si nos opérationnels sont des consultants experts du sujet, nous devons d’abord répondre aux attentes des managers et des salariés. Par ailleurs, cette démarche constructive a été très bien accueillie par les partenaires sociaux.

Sur sa forme, le BSI doit être pragmatique, facile à lire et à manipuler et le nombre de pages limité (le nôtre en compte 8).

C’est un outil de communication, l’information des managers sur ce support est nécessaire pour qu’ils puissent répondre aux questions de leurs collaborateurs, avec l’équipe RH en soutien. La finalité de la démarche ne doit pas être la remise d’un document mais bien l’échange, l’écoute et l’engagement de chacun, RH, manager et salarié.

J’ajouterai que ce document peut également être présenté efficacement lors de la phase de recrutement, c’est un atout pour attirer les talents. C’est, in fine, un véritable outil d’attractivité RH, de benchmark, de fidélisation et également de reconnaissance.

 

Management de la formation : Quelles innovations souhaitez-vous pour votre prochain BSI ?

Nos collaborateurs sont fiers de ce document. Conserver une version papier est important. Nous pourrions néanmoins envisager d’innover sur sa forme. Des échanges avec mon prestataire de BSI, autrement dit auprès des managers et experts Aon à qui il est destiné sont à prévoir.

 

aon_logoLa société Aon France est cliente de RHEXIS, spécialiste de l’externalisation de la gestion de la formation et sponsor du blog Management de la formation. 

 

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Crédit photo : DR

 

 

Un commentaire

  1. Je trouve cet outil particulière intéressant surtout pour les entreprises dans lesquelles la moyenne d’ancienneté est assez élevée.

    Pour ma part, je trouverais intéressant d’ajouter un chapitre sur l’historique de carrière dans l’entreprise pour les salariés qui ont l’impression de faire du sur place et se démotivent.
    Ce serait à la fois intéressant pour eux et pour la fonction RH : faire un focus sur ceux qui, malgré nous, ont peu évolué, etc.

    Qu’en pensez-vous ?

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