Formation professionnelle : changeons de tropisme ! (1/2)

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EmmanuelleBarbara_DavidMeignanAvocat au barreau de Paris depuis 1993, Emmanuelle Barbara, spécialiste en droit du travail, a créé le département droit social au sein du cabinet August & Debouzy, dont elle est associée gérant depuis 2001. Elle cumule son rôle de conseil avec celui de l’enseignement au sein du Master II de juriste en droit social à l’Université de Paris 1 Panthéon-Sorbonne. Nous l’avons rencontrée pour recueillir son sentiment sur la négociation de la réforme de la formation professionnelle en cours, ses enjeux et impacts pour les entreprises. Emmanuelle Barbara est également auteur d’ouvrages sur l’épargne salariale, membre du Conseil d’administration de l’Agence centrale des organismes de sécurité sociale (ACOSS). Elle participe aussi aux travaux de l’institut Montaigne et du Club des Juristes.


Nous vous proposons ci-après l’interview d’Emmanuelle Barbara.

Afin d’en faciliter la lecture nous le diffuserons en deux temps :

1-  La nécessité du co-investissement dans la formation tout au long de la vie professionnelle.

2-  Formation, employabilité et flexibilité.

 

Management de la formation : Bonjour Maître Barbara. Les entreprises que vous conseillez vous interrogent-elles souvent sur des problèmes liés aux dispositifs de la formation professionnelle ?

En pratique, je devrais être incollable sur ces questions mais le fait est que les entreprises me posent énormément de questions sauf celles-là. La formation est essentielle mais c’est un sujet terriblement complexe et cette réforme pourrait ne pas atteindre l’objectif de simplification qui serait pourtant le bienvenu. En effet, la formation professionnelle et la mobilité doivent être mises au centre des priorités de l’entreprise, pas seulement au moment de l’élaboration des plans de sauvegarde de l’emploi.

 

Management de la formation : Le choc de simplification attendu par la réforme de la formation professionnelle est-il encore possible ?

Ma vision est assez pessimiste. En préparant notre entretien, j’ai relu la feuille de route sociale de la grande conférence sociale de 2012, je me suis rendue compte qu’elle ressemble à celle de 1998. Hélas, je crains que cette nouvelle réforme ne participe encore à compliquer ce qui s’analyse comme une usine à gaz. Ce système est trop réglementé au moment où l’entreprise se doit d’être agile dans un monde décloisonné. Il faut mettre de l’ordre dans le mille-feuille des intervenants dans cette affaire !

 

N’y aurait-il pas de mécanismes plus astucieux pour que chacun se forme régulièrement ?  Des dispositifs fondés sur la curiosité et l’encouragement qui seraient donnés dans le principe d’apprendre autre chose ?

Il est vital pour tout salarié d’acquérir une nouvelle corde à son arc pendant son parcours professionnel dans une entreprise. Il doit être accompagné dans cette démarche et encouragé, en valorisant la polyvalence ou l’approfondissement de ce qu’il sait déjà. La formation, même si elle apparaît comme un droit absolu dans le Code du travail, doit conduire à la prise de conscience que c’est aussi une obligation pour le salarié. Il doit pouvoir être en mesure de prendre en main son destin professionnel. La formation professionnelle est une vraie chance et offre une faculté de progression. La formation devrait mobiliser de manière plus forte encore les personnes, alors qu’à l’évidence, ce sujet ne frappe pas l’opinion publique.

 

Pourquoi n’utiliserions-nous pas, par exemple, l’épargne salariale pour développer notre projet professionnel ? 58% des salariés disposent d’un système de participation et d’intéressement. Au lieu de créer un énième compte personnel, pourquoi n’autoriserait-on pas les salariés souhaitant se former, sur la base du volontariat, à débloquer une partie de ces sommes tout au long de leur carrière pour anticiper les évolutions de leur métier, leur désir de reconversion ? Je réfléchis à mon projet, je me l’approprie, je me forme, je me sécurise, je dédramatise l’éventuelle perte d’emploi. Je m’aide moi-même en quelque sorte à affronter les évolutions de mon métier pour acquérir de nouvelles compétences et affronter les éventuels aléas de la vie économique tout en ménageant les conditions de la poursuite de ma carrière ailleurs. Les salariés doivent aussi pouvoir être mis en responsabilité de décider eux-mêmes, à côté de leur employeur, des orientations que peut prendre leur carrière au sein ou en dehors de l’entreprise. Nous devons désormais prendre en compte le parcours professionnel lui-même tout au long de la vie et non pas le cantonner à la seule carrière dans une entreprise. Pour accompagner ce mouvement dynamique de la vie, il faut mettre les salariés en situation de conduire une stratégie de formation tout au long de la vie et c’est l’objet de cette proposition. Le co-investissement, c’est la clé pour donner une liberté, une sécurité et une responsabilité bien comprise ! J’ajoute que cette proposition réduirait le niveau de stress dont il est démontré qu’il est corrélé avec la rigidité du droit du travail et le manque de mobilité.

 

Management de la formation : Pratiquement, comment le salarié pourrait-il mobiliser son épargne salariale au bénéfice du développement de son employabilité via la formation ?

Le temps de travail doit être envisagé avec plus de souplesse et à l’échelle d’une vie professionnelle. Le mécanisme facultatif que je propose s’appuie sur les techniques de l’épargne salariale. Les avoirs bloqués dans les plans d’épargne entreprise, près de 85 milliards d’euros d’encours, ne sont aujourd’hui affectés à aucune utilisation précise. Ni les salariés, ni les entreprises ne valorisent ces avoirs comme un avantage réel.

Ce dispositif serait fondé sur l’abondement de l’employeur associé au paiement annuel du temps de travail supplémentaire, investi sur décision du salarié pour financer divers « compartiments » dont la formation, le logement, la dépendance, les projets personnels, la santé. Le salarié déciderait ainsi de privilégier l’un d’eux, en fonction de ses perspectives de vie ou des risques contre lesquels il souhaiterait se prémunir. Modulant sa capacité d’épargne en fonction de sa disponibilité professionnelle variant tout au long de sa vie, le salarié pourrait se constituer les ressources lui permettant d’organiser un plan de carrière professionnelle et plus globalement son plan de vie.

En contrepartie, le montant de l’indemnité de licenciement théorique pourrait être réduit. Cette proposition résulte d’un constat : la démission est un mode de rupture qui se raréfie, au profit du licenciement et de la rupture conventionnelle. Par ailleurs, nous observons que le turn over est très limité en France participe paradoxalement au sentiment d’insécurité professionnelle du salarié qui a tendance à craindre de façon excessive la perspective du changement. La substitution en abondement de ce qui, schématiquement, correspondrait à la contrepartie du plafonnement de l’indemnité de licenciement devrait contribuer à fluidifier le marché du travail. Ce dispositif apporterait aux salariés un confort suffisant pour l’inciter à concrétiser tout nouveau projet professionnel, grâce aux compartiments d’épargne qu’il aurait constitués tout au long de son activité professionnelle.

 

Vous retrouverez la suite de l’interview d’Emmanuelle Barbara dans 7 jours.

 

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Crédit photo : © David Meignan

 

 

 

Un commentaire

  1. Le collaborateur devrait tout se payer lui-même !
    Retraite,Formation,Outplacement, Etc….
    mais…est-ce réaliste ? Avec un pouvoir d’achat qui continue à diminuer….
    Il me semble qu’à la lecture des nombreux rapports sur la formation, le constat était partagé ;

    1 Améliorer l’accès à la formation
    La question de l’information fournie aux salariés apparait comme un enjeu majeur. En effet, il existe une multitude des dispositifs
    chaque congé de formation possède des règles particulières, ce qui ne facilite pas la compréhension pour les salariés. Selon la dernière enquête IPSOS 2012 (« Le bien-être et la motivation des salariés en Europe ») : 42 % des salariés ne sont pas satisfaits des possibilités de formation, ce qui confirme cette méconnaissance des dispositifs.

    «  » »Comment progresser si les salariés sont laissés seuls face à la problématique complexe de leur « employabilité ? » » »

    En France, la catégorie d’emplois conditionne aussi largement l’accès à la formation. Ainsi les ingénieurs et cadres qui sont déjà les mieux formés, ont un taux d’accès moyen de 60% quand ce taux s’établit à 38% pour les employés et 28% pour les ouvriers

    2 Encourager les formations en alternance

    3 Instaurer une négociation du plan de formation dans l’entreprise

    4 Développer les formations qualifiantes et diplômantes

    Bref, la question économique n’est pas la réelle problématique. Néanmoins la gestion et l’orientation exactes du budget de la Formation (31,8 M€) gagnerait à être un peu plus « transparente ».
    La formation est un réel investissement et non un cout pour l’entreprise et aussi un formidable levier de compétitivité.
    Également un moyen d’optimiser le dialogue social un peu en panne…
    Un bon Dialogue social-= un climat social social serein -) Négociation d’accord= anticiper l’avenir et rassurer toutes les parties prenantes de l’Est.

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