Formation professionnelle : « Pour que l’anglais ne soit plus un problème » (2/2)

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Portrait-EmilieChanet-ADPAu sein d’ADP depuis plus de 20 ans, Emilie Chanet est responsable formation chez ADP ES France. Dans le contexte de globalisation, les entreprises connaissent une accélération des communications et interactions à l’international et ce, à tous les niveaux de l’organisation. L’anglais est donc également devenu un axe stratégique pour le leader mondial des services à la fonction RH. Nous l’avons interrogée sur la mise en place de la politique d’apprentissage de l’anglais au sein d’ADP dont l’objectif est « d’embarquer » tous les collaborateurs qui le souhaitent dans un processus d’amélioration de leurs compétences linguistiques et de communication à l’international.  

 


La semaine dernière, nous avons diffusé la première partie de l’interview d’Emilie Chanet traitant de la génèse et du déploiement du plan « anglais pour tous ». Voici la suite de cette échange.

Management de la formation : – Pour quelle raison [sans signature du protocole individuel de formation (PIF), pas de début de formation]?

Cette co-signature implique le manager, le collaborateur et le LTC chargé du suivi.

Le PIF détermine les rôles et responsabilités des 3 parties prenantes :

  • le collaborateur s’engage à suivre le programme de formation préconisé et à apporter son feedback sur son parcours ;
  • le manager s’engage à laisser le temps nécessaire à son collaborateur pour suivre ce parcours ;
  • le LTC engage les moyens pédagogiques nécessaires au succès de cette formation.

D’une part, l’apprenant est ainsi responsabilisé. L’anglais étant devenu un vecteur de son employabilité, son engagement est croissant.

D’autre part, le manager prend acte de ce que l’apprentissage nécessite du temps et peut, en conséquence, organiser son service en toute connaissance de cause.

Enfin, le LTC, en suivant et accompagnant les apprenants, garantit l’efficacité et apporte la réactivité nécessaire en cas de problèmes d’assiduité, d’apprentissage, d’inadéquation entre les besoins et les modalités.

Il est le véritable référent tout au long du processus d’apprentissage, de l’évaluation à la fin du parcours.

Je précise que le LTC est habilité à annuler ou à suspendre une formation si les conditions adéquates à l’apprentissage ne sont plus réunies (absentéisme, manque d’implication, etc.)

 

Management de la formation : – Ensuite la formation peut donc commencer. Comment se déroule-t-elle ?

L’apprenant se voit proposer 3 modalités possibles et complémentaires :

  • des cours présentiels : visio, face to face, cours individuels et collectifs
  • 1 solution e-learning avec classes virtuelles
  • 1 solution e-learning « tutorée » assurée par le LTC.

« Tutorée » signifie qu’un entretien physique entre chaque apprenant et le LTC a lieu toutes les 5 heures de formation. C’est un moment d’échange pour apprécier sa progression. C’est aussi l’occasion de revenir sur des points techniques non maîtrisés et développer l’expression.

 

Management de la formation : – Comment évaluer l’efficacité de l’apprentissage ?

Pour le moment, nous disposons de 2 principaux indicateurs pour cette démarche raisonnée :

  • le taux d’assiduité,
  • le taux de progression (par niveau A1 à A2, A2 à B1, B1 à B2, B2 à C1, C1 à C2).

 

Nous sommes en train de réfléchir à la création d’autres indicateurs quantitatifs et ainsi qu’à des indicateurs plus qualitatifs. Certains pourraient devenir des outils d’aide à la décision lorsque la question du choix par le manager de continuer ou non un apprentissage se présente, d’autres des outils d’évaluation du retour sur investissement (économie réalisée en formant des collaborateurs internes expérimentés par rapport à des recrutements externes coûteux) et aussi de la satisfaction de nos clients (qualité des écrits en anglais vs les traductions approximatives des outils de traduction en ligne).

 

Management de la formation : – En interne, quel accueil a reçu ce dispositif ?

D’une façon générale, ce dispositif est très bien accueilli, parce qu’il encadre et donne de la visibilité. De plus, le trafic sur le portail de ressources dédié à l’anglais est en progression constante, en consultation comme en contribution.

J’insiste sur le fait que l’anglais est une compétence à part. Les formations en langues ne se gèrent pas comme une formation en bureautique ou sur la relation client. Apprendre l’anglais engage l’émotionnel. Ce n’est pas uniquement développer ses compétences linguistiques, c’est aussi développer sa capacité à communiquer aisément et sereinement en toute situation, en prenant en compte également la dimension culturelle, ce qui implique une certaine prise de recul. Souvent, le niveau d’anglais est le marqueur du niveau d’études, de blocages liés à des expériences d’apprentissage négatives. Il peut être générateur de stress ou d’inconfort. L’anglais est aussi révélateur d’autres dysfonctionnements potentiels d’apprentissage, et la formation peut aider le collaborateur à passer certains caps grâce à un accompagnement spécifique adapté.

Notre ambition est de rendre l’apprentissage de l’anglais pragmatique, plus vivant, et plus ludique en organisant des mini-événements et des ateliers en anglais, ouverts à tous. L’anglais ne doit plus être un problème, mais la solution dans un environnement international.

 

 

Merci à Luc Vandenboomgaerde pour sa contribution.
Merci à Tony Danon (CTLE Conseil) pour ses conseils et encouragements.

 

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sur le secteur des services d’externalisation
et de gestion du capital humain.

 

Illustration : © Louis-Olivier Ostrowsky

 

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