La thématique des compétences a fait l’objet de deux rapports officiels sortis à quelques jours d’intervalle : celui du Conseil économique, social et environnemental (Cese) sur les reconversions professionnelles, présenté le 23 mars 2021 en assemblée plénière, et celui de France Stratégies, mis en ligne le 6 avril. Nous rendons surtout compte du premier, qui comprend davantage de propositions concrètes. Les deux vont cependant dans le même sens : celui d’une nécessaire anticipation des changements de compétences, déjà considérée comme essentielle avant la crise sanitaire, mais rendue urgente par celle-ci.
L’avis du Cese et le rapport de France Stratégies convergent sur l’importance de pousser les entreprises à pratiquer la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences. Le premier souhaite stimuler la demande de GPEC, en encourageant les entreprises à négocier des accords sur le sujet ; le second se concentre davantage sur l’offre de services d’accompagnement.
Le Cese recommande ainsi de développer le dialogue social dans les entreprises sur la GPEC, en incitant les entreprises de moins de 300 salariés, actuellement non soumises à l’obligation de négociation d’un accord GPEC, à en négocier un. La nature de l’incitation n’est pas précisée. Le CSE serait consulté annuellement sur la question. La BDES deviendrait BDESE (banque de données économiques, sociales et environnementales), et devrait inclure des indicateurs environnementaux, et les représentants du personnel seraient formés pour « mieux appréhender les impacts de la transition écologique sur l’emploi et les métiers ».
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Des préconisations assez modestes, donc, mais qui rejoignent les préoccupations de France Stratégies en faveur de la GPEC dans les entreprises. Dans son rapport, intitulé « Quelle place pour les compétences dans l’entreprise », l’organisme constate que la notion de compétences est assez largement adoptée par la sphère RH, mais que la GPEC reste associée à des pratiques très formelles, au demeurant peu répandues parmi les entreprises. Et les TPE-PME restent largement étrangères au concept. En cause, selon France Stratégies, une offre de services trop standardisée et inadaptée aux attentes des entreprises.
Les rédacteurs émettent donc une série de recommandations visant à proposer un accompagnement à la GPEC qui réponde effectivement aux besoins de la cible, tout en sensibilisant les entreprises à l’importance d’une gestion prévisionnelle solide et effective en dehors des seules périodes de tension.
France Stratégies a également produit une infographie cherchant à représenter la galaxie des acteurs censés accompagner les entreprises en matière de RH et de compétences : la complexité de la cartographie donne le vertige.
Pour promouvoir les reconversions professionnelles, il est important de savoir quels métiers vont se développer, se transformer, régresser ou disparaître. C’est le rôle de la prospective des métiers et des qualifications, qui fait l’objet de travaux périodiques conduits par la Dares et France Stratégies. La dernière vague remonte à 2012-2015, pour l’évolution des métiers à l’horizon 2020-2022. Une nouvelle étude est en cours, visant l’horizon 2030.
Le Cese recommande de confier à France Stratégies le soin de coordonner les travaux de l’ensemble des acteurs qui font de la prospective sur les territoires, pour les doter d’une méthodologie commune et consolider les données. Ce serait un moyen de rationaliser les ressources déployées sur ce sujet, et de produire à la fois des données territoriales, sectorielles et nationales de meilleure qualité. Enfin, les observatoires de branches seraient rattachés aux Opco, sans doute pour mieux centraliser les travaux et les résultats.
La prospective des métiers prendrait aussi en compte les orientations politiques annoncées par le gouvernement : le fait que les pouvoirs publics investissent dans la transition numérique ou dans la lutte contre le dérèglement climatique influera nécessairement sur l’évolution des métiers, en complément des forces de marché. Les véhicules de la mise en œuvre de ces politiques publiques seraient les EDEC (engagements de développement emploi compétences), ces contrats entre l’Etat et une ou plusieurs branches.
L’anticipation des compétences nouvelles et la promotion des reconversion soulèvent des enjeux en matière de certification : il faudra former aux nouveaux métiers, et produire les certifications correspondantes. Le Cese émet une série de préconisation sur ce point.
Le Cese recommande ainsi que France Compétences fasse une priorité du « décloisonnement » des certifications. Depuis 2015, en effet, il est possible et même recommandé de découper les certifications en blocs de compétences. Or, ceux-ci peuvent être communs à plusieurs certifications. En multipliant les blocs de compétences compatibles avec plusieurs certifications ou diplômes, on crée davantage de parcours de reconversion possibles.
En cherchant sur le RNCP, on trouve par exemple une licence professionnelle « gestion de projets artistiques » et un bachelor « Management responsable de projets des organisations » qui visent des objectifs très différents, mais qui comportent certains blocs de compétences aux intitulés similaires : « Utiliser les outils numériques », « Exploiter des données à des fins d’analyse », « S’exprimer et communiquer à l’écrit et à l’oral ». On pourrait imaginer que ces blocs de compétences soient considérés comme acquis, ou soient validables plus facilement, pour passer de l’une à l’autre certification, et de l’un à l’autre métier.
Cette utilisation des blocs de compétences dans la réorientation des parcours pourrait être rendue moins ésotérique par la mise en œuvre effective du « passeport formation », selon le Cese. Créé dans son principe par les partenaires sociaux en 2003, le passeport formation a vocation à intégrer le système d’information du CPF depuis sa création en 2015 (et non depuis 2018 comme le dit le rapport). Dans sa version originale, il s’agit d’un document confidentiel dans lequel le salarié recense ses compétences et ses certifications. Il se différenciait assez peu d’un CV. Une version numérique intégrée au CPF de chaque salarié, intégrant des correspondances avec les formations financées et les blocs de compétence obtenus, pourrait aider les salariés à se construire des parcours de formation. Actuellement, il n’est possible de renseigner que son diplôme le plus élevé et son statut de bénéficiaire de l’obligation d’emploi.
Un autre chantier « certification » commencé en 2019 et encore inachevé est celui de l’alignement sur la classification européenne en 8 niveaux. Les CQP, en particulier, sont loin d’être tous classifiés suivant la nomenclature : leur niveau est « non déterminé ». Le Cese appelle à la poursuite de ce travail, en particulier pour les certifications relevant des partenaires sociaux (CQP et Cléa).
Le rapport contient enfin un certain nombre de préconisations qui impliquent une augmentation des montants publics alloués à la formation professionnelle. Une partie découlerait de l’accroissement des ressources du PIC (plan d’investissement dans les compétences). Mais l’origine des financements n’est pas toujours précisée.
Le Cese propose une série de recommandations pour accroître les droits des salariés les moins qualifiés, des demandeurs d’emploi et des indépendants. Notamment, les chômeurs qui n’ont pas eu de formation qualifiante depuis au moins 5 ans pourraient accéder au projet de transition professionnelle (ex Cif), avec des financements de Pôle emploi. Les salariés qui n’ont reçu aucune formation certifiante en 10 ans pourraient en outre continuer à accumuler des droits CPF au-delà du plafond de 5000€ (ou 8000€ pour les non-qualifiés).
Le dispositif Transco, conçu dans le cadre du plan de relance pour « massifier » les reconversions suite à la crise sanitaire, devrait être pérennisé, pour le Cese.
En savoir plus sur le dispositif Transitions collectives, ou Transco
Autre proposition potentiellement coûteuse : la promotion du CEP (conseil en évolution professionnelle). Le Cese demande une campagne de communication d’ampleur nationale et la création d’une plateforme d’information.
Le Cese se contente sans doute, pour l’essentiel, d’appeler à la mise en œuvre de mesures un peu oubliées des réformes précédentes, tout en augmentant les sommes allouées. Mais dans un contexte d’inflation législative et d’instabilité chronique du système de formation, on ne saurait s’en plaindre. Les deux rapports – celui du Cese et celui de France Stratégies – ne présentent pas de propositions révolutionnaires, et restent même souvent assez vagues, mais le message véhiculé reste capital : les métiers changent, ils changent vite, et il va falloir former souvent et beaucoup.
Crédit photo : Shutterstock / Visual Generation
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Cela fait maintenant 20 ans que j'officie en formation continue, en GPEC et en GTEC(Gestion Territoriale des Emplois et des Compétences) entre autres choses puisqu'au delà des mes différentes casquettes je suis aussi dirigeant. Les points évoqués dans cet article émanant de la lecture des deux rapports mentionnés n'apporte en gros rien de nouveau la problématique et je préciserais que si l'offre de service n'est pas "adaptée" c'est avant tout parce que les dispositifs de GPEC qui sont mis en place dans les entreprises ne sont pas de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Seuls quelques groupes importants ont réellement pris la problématique à bras le corps en mettant en place des comités carrière où sont discuté avec toutes les parties prenantes concernées (Direction, RH, Partenaires sociaux et hiérarchiques directs) les besoins en terme de compétences eu égard les activités réalisées, les évolutions de carrière envisageables en terme horizontal ou vertical et les mobilités internes ou externes. Tout cela à la lumière des entretiens individuels annuels et du plan de formation.
Voilà ce qui devrait être le modèle à suivre encore que il manque à mon sens ici, surtout pour les moins de 300 salariés, une dimension trés importante qui est de fait liée au "prévisionnelle" de la GPEC, c'est la dimension MARCHE. A la base, en effet, la GPEC devait permettre d'adapter les ressources humaines de l'entreprise à ses besoins en fonction des évolutions du marché et des orientations de l'entreprises. Mais quelles entreprises de quels secteurs s'intéresse véritablement à sa position sur le marché et aux évolutions éventuelles à venir qui peuvent avoir des répercussions sur leur activité?
On comprend donc que la GPEC telle qu'elle est pratiquée ou plutôt "comprise" par les employeurs aujourd'hui renvoie uniquement à la question des rémunérations, des coefficients de la classification des emplois et donc au final uniquement à des questions qui fâchent - les augmentations! Et quand on aurait du depuis plus de 20 ans ou quand on devrait en urgence aujourd'hui s'intéresser au qualitatif on reste bloqué sur du quantitatif qui ne répond en rien à la problématique de base.
Dans ce sens, nous rejoignons la question de l'évaluation de la formation où QUALIOPI ne permettra en rien d'éprouver le réel bénéfice des formations suivies mais simplement de mieux contrôler un marché de 35 milliards par les pouvoirs publics.
Dons pensez-vous que ces deux rapports vont réellement permettre de faire avancer les choses? Quand à l'instar du passeport formation, tout devrait être réellement réformé de fond en comble!
Merci pour votre éclairage du terrain. Vous êtes en tout cas d'accord avec les deux rapports pour dire que la GPEC n'est pas pratiquée comme il le faudrait ! Quant à savoir si ces documents seront suivis d'effet, il est difficile d'être très affirmatif... Tout au plus participeront-ils à une acculturation progressive qui finira peut-être par faire bouger les choses ?