L’évaluation de la formation : un acte de management (1/2)

L’évaluation apparaît encore aujourd’hui comme le parent pauvre de la famille « formation ». Certes, la satisfaction immédiate des apprenants n’a sans doute jamais été si bien connue et mesurée. Mais le véritable résultat de la formation, c’est-à-dire l’amélioration concrète de la pratique professionnelle des collaborateurs, n’est pas systématiquement évalué. Pourquoi ? Et quelles sont les pistes de progrès ? Quelques pièces au dossier.

Dans cette première partie, nous esquissons un état des lieux de l’évaluation. Dans la seconde partie, nous nous intéressons plus particulièrement à l’évaluation « à froid », en situation de travail.

Mis à jour le 17 janvier 2023

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Les réformes de 2014 et 2018, une chance pour l’évaluation ?

L’importance de l’évaluation fait partie des « serpents de mer » de la littérature sur la formation. Les discours qui la soulignent de loin en loin ne paraissent pas systématiquement suivis d’effet. En quoi les dernières réformes de la formation professionnelle abordent-elles cet enjeu ?

En principe, même si elle n’est pas mentionnée en tant que telle, les lois de 2014 et 2018 sont très favorables à l’évaluation. C’était en tout cas, pour celle de 2014, l’avis de 59% des responsables formation interrogés par Féfaur pour Dokeos en 2015. En faisant passer l’entreprise de l’obligation de moyens à l’obligation de résultat en matière de formation professionnelle, les réformes ont contribué à changer le positionnement des responsables formation.  Même si ceux-ci n’ont pas attendu la loi pour envisager la formation comme un investissement, la loi les plaçait de fait dans une logique de mise en conformité avec une contrainte légale. Ils devront désormais davantage défendre la dépense de formation uniquement pour elle-même, et en démontrer l’utilité pour l’entreprise.

Ce constat optimiste est cependant à nuancer :

• D’abord, si la philosophie affichée par les réformes est bien celle que nous venons d’esquisser, leur traduction en actes n’est pas totale. La loi ne délivre pas vraiment le RH de ses obligations administratives : le système reste d’une grande complexité, de nouveaux dispositifs sont apparus, comme l’entretien professionnel et l’obligation de formation une fois tous les 6 ans pour chaque salarié.

• La dernière réforme a institué par ailleurs une labellisation qualité des organismes qui dispensent des formations financées sur fonds publics ou mutualisés (Qualiopi). Mais comme le souligne Jean-Claude Dupuis, garantir la qualité a priori des formations ne revient pas à s’assurer de leur efficacité concrète dans le contexte de l’entreprise : il s’agit d’une tout autre démarche.

Surtout, réforme ou pas réforme, les impératifs de marché et de performance eux-mêmes imposent plus que jamais la nécessité d’évaluer les actions de formation. L’évolution des technologies, également, offre des possibilités nouvelles à l’évaluation ; c’est en tout cas l’avis de 79% des RF interrogés par Féfaur dans l’étude mentionnée plus haut.

Évaluation : où en est-on ?

Pour évaluer les effets de la formation, les entreprises disposent depuis longtemps déjà du modèle de Kirkpatrick, popularisé en 1959 et mis à jour en 2010 pour tenir compte du nouveau contexte économique et technologique. Ce schéma comporte 4 niveaux, bien connus des RF.

Source : http://www.oce.uqam.ca/termessujets/evaluation-impacts-formation/

L’étude Fefaur/Dokeos de 2015 que nous avons déjà citée nous apprend que la plupart des entreprises réalisent déjà le niveau 1 (réactions à chaud), qui consiste le plus souvent en un simple questionnaire de satisfaction rempli par les apprenants à l’issue de la formation. Le niveau 2, qui correspond également à une évaluation « à chaud », mais portant sur le contrôle des connaissances acquises, apparaît déjà moins pratiqué : en 43 et 65% suivant les types de formation.

Avec le niveau 3, c’est-à-dire la mise en pratique des apprentissages, on tombe à une fourchette de 24 à 43%. Très peu (entre 9 et 27%) vont jusqu’au niveau 4, correspondant à l’impact de la formation sur la performance de l’organisation, ou retour sur investissement – qui semble pourtant l’objectif à atteindre pour une politique formation vraiment efficace.

Ces résultats sont d’autant plus étonnants que, selon la même étude, les deux premiers enjeux, pour les RF, de l’évaluation de la formation, sont l’amélioration continue de « la qualité des offres et du dispositif formation » et l’estimation de l’adéquation des formations avec les besoins en compétences métiers.

Les chiffres du baromètre Cegos 2016 de la Formation professionnelle en Europe confirment ces ordres de grandeur, et nous apprennent en outre que la France est à la traîne sur cette question. 72% des salariés européens interrogés affirment que leur acquis de formation sont évalués assez souvent ou systématiquement ; les Français ne sont que 63% à le dire. Selon les données du baromètre 2015, la part de ces derniers qui ont été évalués « à chaque fois » suite à une formation apparaît même en recul par rapport à 2011.

Il n’existe pas de chiffres plus récents pour la France. La dernière édition de l’ouvrage L’Evaluation de la formation de Jonathan Pottiez livre cependant des données américaines qui pointent vers une amélioration de la situation et une pratique plus répandue de l’évaluation à froid.

À chaque formation son évaluation

Pourquoi cette désaffection pour des enjeux qui paraissent pourtant essentiels, tant du point de vue du responsable formation que de celui de l’entreprise dans son ensemble ?

Source : étude Dokeos/Fefaur 2015

Une première raison qui n’est pas à négliger est que dans certains cas, l’évaluation à froid n’a pas vraiment lieu d’être, eu égard au type de formation. Soit que le jeu n’en vaille pas la chandelle, par exemple s’il s’agit de formations courtes, dont le coût d’évaluation excéderait le bénéfice attendu ; soit que l’évaluation à chaud suffise pour le type de compétences visées.

On remarque d’ailleurs que tous les types de formation ne sont pas égaux devant les pratiques d’évaluation. Les formations managériales, commerciales et spécifiques métiers sont les plus nombreuses à faire l’objet d’une évaluation de niveau 3 (entre 35 et 43%), et même de niveau 4 (entre 19 et 27%°). Sans doute en raison de leur importance stratégique, mais aussi de leur prix : ces formations sont souvent coûteuses, et les entreprises envisagent plus volontiers de fournir pour elles l’effort de l’évaluation à froid.

Toutes les formations ne se prêtent donc pas uniformément au même type d’évaluation. Pour autant, on peut penser qu’avec un peu d’anticipation, de méthodologie, et d’utilisation judicieuse du digital, il y a moyen de réduire significativement le coût de l’évaluation à froid. Et d’en intégrer la logique à davantage de prestations.

Cela suppose de repenser, dans une large mesure, notre façon de mettre en œuvre nos politiques de formation. À cet égard, l’évaluation à froid des comportements en situation de travail apparaît comme un point de départ particulièrement pertinent. À la fois pour améliorer l’efficacité des formations elles-mêmes, et pour en tirer tout le profit en matière de transformation managériale. C’est le sujet du second volet de ce billet.

Crédit illustration : Fotolia/hurca.com

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