Pour en finir avec les questions sur l’évaluation des formations

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portrait_jonathan_pottiez_2013Rencontre avec l’un des spécialistes du management de la formation, passionné de GRH et de nouvelles technologies : Jonathan Pottiez. Directeur Produit et Innovation de Formaeva et docteur en sciences de gestion, il est l’auteur du récent ouvrage L’évaluation de la formation – Piloter et maximiser l’efficacité des formations paru aux éditions Dunod.

 

 


 

Jonathan, les responsables formation éprouvent fréquemment des difficultés à impliquer les managers dans l’évaluation de la formation de leurs collaborateurs. Que faut-il améliorer pour les aider dans cette activité ?

Jonathan Pottiez : l’évaluation de la formation n’est pas tant une question « technique » (comment évaluer ?) qu’un changement organisationnel et culturel à conduire. Fréquemment, les managers reprochent tous les maux du monde à la formation :

  • elle ne produirait pas de résultats ;
  • elle coûterait trop cher ;
  • elle ne tiendrait pas compte de leur avis et de leur expérience « métier » ;
  • elle ne serait pas pertinente en réponse aux « vrais » besoins du terrain ;
  • etc.

 

La formation et, par extension, son responsable (RF) souffrent ainsi d’un déficit d’image auprès des managers ! Et si les managers ne sont pas convaincus, il y a fort à parier que cette « mauvaise réputation » soit portée aux oreilles des collaborateurs, de la direction, etc.

Le défi consiste ainsi à changer la manière de faire de la formation et à travailler avec eux comme un véritable partenaire d’affaires, notamment en parlant le même langage qu’eux et en intégrant dès l’amont, leurs préoccupations opérationnelles. Petit à petit, il est nécessaire de basculer d’une « culture du droit à la formation » vers une « culture du résultat en formation ». Je sais bien que le cadre légal nous incite à penser « moyens » avant « résultats » – et donc « administration » avant « management »  -, mais l’urgence de la situation devrait nous ramener à de sains réflexes de gestion. Là encore, l’évaluation est la clé pour réussir cette transition.

 

Si l’un des objectifs assignés à l’évaluation des formations est d’impliquer les managers (ce qui semble être de plus en plus fréquent), alors le RF trouvera dans cet ouvrage tous les éléments pour construire un dispositif qui les associe pleinement à l’évaluation et, par extension, à la formation de leurs collaborateurs.

 

Votre ouvrage s’adresse donc prioritairement aux RF ?

Il s’adresse principalement aux managers de la formation, donc aux responsables formation et DRH. Cet ouvrage propose en effet une vision managériale de l’évaluation de la formation. L’évaluation y est considérée comme devant répondre à une question simple : comment gérer au mieux son plan et son budget formation pour en maximiser les résultats ? Il se distingue ainsi des ouvrages qui abordent la problématique de l’évaluation au travers d’une vision essentiellement pédagogique ou juridique, par exemple.

 

Quelles solutions concrètes leur proposez-vous ?

Tous les RF qui se sont intéressés un minimum au sujet de l’évaluation des formations connaissent le modèle de Kirkpatrick qui, rappelons-le, propose d’évaluer la formation sur quatre niveaux (réactions, apprentissages, comportements, résultats). Or, bien qu’il existe depuis plus de 50 ans, quel est le bilan des pratiques d’évaluation des formations en entreprise ? Je l’établis en première partie du livre : il est bien maigre…

C’est pourquoi j’ai souhaité faire de cet ouvrage un guide méthodologique rassemblant les meilleures pratiques que j’ai pu observer et mettre en œuvre depuis plusieurs années, tant pour évaluer l’efficacité des actions de formation que, plus largement, pour construire un système d’évaluation des formations complet. En effet, évaluer ponctuellement quelques actions, c’est bien, mais faire de l’évaluation la pierre angulaire du plan de formation en la systématisant, c’est mieux.

Comme je le disais précédemment, je déplore souvent le fait que la vision de l’évaluation de la formation soit simpliste et réduite à sa seule dimension technique. Il suffit de se rendre sur les réseaux sociaux professionnels pour lire nombre de demandes farfelues du type : « Qui aurait un exemple de questionnaire d’évaluation « à froid » à me communiquer ? C’est urgent ! » (demandes généralement exprimées par des stagiaires du service formation, ce qui en dit long sur l’importance accordée au sujet…).

Et après ? Que va-t-on faire d’un questionnaire conçu spécifiquement pour une entreprise ? Il va être administré tel quel, sans réflexion en amont sur ce que l’on souhaite évaluer, sur la manière dont on va impliquer les managers et dont les résultats vont être analysés puis communiqués ? S’il existait des outils « miraculeux » et universels pour évaluer correctement l’efficacité des formations, cela se saurait et cela ne ferait pas 50 ans que l’on en débattrait en entreprise. Si cet ouvrage contribue à la raréfaction de telles demandes, alors je considérerai qu’il a atteint l’un de ses objectifs.

 

À l’heure où il est question du « grand malaise » des RF (voir le dossier d’Entreprise & Carrières no 1146 du 28 mai 2013), l’évaluation apparaît plus que jamais comme la meilleure alliée pour valoriser la fonction formation et, donc, le travail du responsable formation.

 

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Crédit photo : ©Formaeva

 

 

6 commentaires

  1. Bonjour Jonathan,
    très intéressante cette démarche, mais comment évaluer correctement une formation, quand en amont le travail de définition des objectifs de la formation n’a pas pu être réalisé ?
    Malheureusement c’est si souvent le cas, qu’aujourd’hui il devient pour ainsi dire impossible de préparer une formation avec le management directe !
    D’autre part former nécessite souvent de déformer. Donc de demander de changer des habitudes , vous connaissez beaucoup de monde qui aime être remis en question ?
    Alors l’évaluation a chaud est pour moi une vaste fumisterie, faut il faire plaisir au donneur d’ordre ou à l’apprenant ?
    Voila une question qui mériterai une sérieuse réflexion !
    Une véritable évaluation ne peut être efficace qu’à moyen et long terme, comme tous le monde il m’arrive en tant qu’apprenant, de sortir d’une formation sans plus rien ne sembler me souvenir du contenu; est ce pour autant une mauvaise formation ?
    Pas à mon avis car c’est dans l’application de mes nouveaux acquis que je pourrai répondre à cette question !
    Enfin le domaine est tellement vaste qu’en rester au formel me semble dérisoire, d’où la question de départ qu’attend t’ont de la formation, quelle est son but ? Aussi bien du point de vu du formé, du préconisateur et / ou du donneur d’ordre !
    Bon courage sourire !
    Cordialement,
    Patrice Kara

    • Bonjour Patrice,

      Et merci de votre réaction. Vos questions sont nombreuses ! :) Je vais tenter d’y répondre en vous livrant au passage quelques précisions sur la « philosophie » de l’ouvrage.

      – Comment évaluer correctement une formation sans objectifs ?
      La réponse est simple : ça n’est pas possible. En tout cas, ça ne l’est pas sérieusement. Et là, je partage tout à fait votre scepticisme sur l’intérêt des évaluations « à chaud » (satisfaction) qui peuvent avoir leur intérêt en donnant un point de vue à un instant T (celui de l’apprenant), mais qui restent néanmoins clairement insuffisantes. L’objet d’une formation n’est pas de satisfaire les apprenants mais de les rendre meilleurs en situation professionnelle. C’est donc le transfert des acquis qui devrait être la cible numéro une. Nous savons, vous et moi, que nous en sommes encore loin… C’est l’un des objectifs de l’ouvrage : faire prendre conscience aux responsables formation de la nécessité d’aller plus loin et leur donner les outils pour le faire.

      – Qu’attend-on de la formation ?
      J’ai pris pour habitude d’affirmer que 50 % de l’évaluation se joue en amont, tant ile st important de se mettre d’accord sur les critères de succès de la formation, donc de son évaluation.
      C’est toute la logique du « retour sur les attentes » (différente de celle du retour sur investissement) qui est également présenté dans l’ouvrage. Elle insiste sur la nécessité de commencer tout projet d’évaluation par la définition des objectifs de résultats (et donc des indicateurs associés). Or, seuls les commanditaires de la formation (à l’origine du besoin) sont susceptibles de formuler ces objectifs. Ensuite, charge au responsable formation d’apporter les preuves en aval de l’efficacité de la formation…

      Je partage votre scepticisme sur nombre de pratiques d’évaluation des formations. C’est pourquoi j’ai voulu apporter ma petite contribution au débat en présentant des démarches/méthodes testées et éprouvées, et qui ont produit d’excellents résultats.

      Au plaisir d’échanger !

      Bien à vous,

      Jonathan Pottiez

  2. Bonjour, très intéressant votre article. Vous n’hésitez pas à « mettre les pieds dans le plat », à tout le moins de mettre cartes sur tables.

    Je suis particulièrement sensible au sujet de l’implication des Managers dans la Formation. Au regard de mes expériences, je me demande si le déficit d’image dont vous parlez (celui des Managers de la Formation), n’est pas (entre autre), lié au simple fait que, c’est de coutume, les Managers Opérationnels sont, pas nature, bien souvent méfiants vis à vis des « Fonctionnels ». Et la Formation n’y échappe pas.

    Rien de nouveau à l’Ouest me direz-vous et le problème est sans doute plus complexe et « fouillé ». Soit.

    La Formation véhicule toute une série de concepts, de termes et d’usages pédagogiques qui semblent parfois éloignés des préoccupations de certains d’entre eux ou en tout cas, n’est pas au centre de leurs priorités du quotidien.

    Pourtant, face à bon nombre de problématiques qui font la vie de l’Entreprise, la Formation est bien souvent en première ligne quand quelque chose ne va pas. Combien de fois entend-on des formulations du style : « Mais la Formation eu lieu oui ou non ? » ou « Qui a assuré la Formation ? » ou « C’est surement un problème de Formation », Etc…Les exemples sont légion.

    Un bouc-émissaire spontanément pointé du doigts et donc forcément facile.

    Il suffit de voir la place que tiennent les séquences Formation dans les Réunions internes entre Managers pour savoir à quel point elle peut passer au second rang, quand ce n’est pas au dernier. Et puis, quand on se décide à s’y intéresser de près, on le fait parfois en panique avec des raccourcis ou des à peu-près qui peuvent être de nature à insupporter les Responsables Formation.

    La Formation serait-elle aux managers opérationnelles ce que la Météo est aux médias ? Indispensable et récurrente mais à peine une petite place entre deux séquences, moquée quand ce n’est pas de la médisance et en tout cas rarement valorisée ni remerciée quand tout va bien…

    On ne remerciera donc jamais assez tous les managers opérationnels qui ne correspondent pas à ces cas de figure, et qui déploient tant d’efforts, en relais et saine collaboration avec les Professionnels de la Formation, pour faire monter en compétence leurs collaborateurs.

    Votre livre est surement passionnant, je me ferais un plaisir de me le procurer.

    Bruno FOUARD
    Formateur Consultant Freelance

    • Bonjour Bruno,

      Et merci de votre commentaire et de ce que je considère comme étant un compliment (le fait de « mettre les pieds dans le plat » !) :)

      L’implication des managers dans la formation est, à mon sens, le défi numéro un des responsables formation. C’est en tout cas le point pour lequel ils rencontrent le plus de difficultés. Comme vous le soulignez, il y a fréquemment une forme de méfiance des managers envers les fonctionnels (RH et formation compris). De ma petite expérience, j’ai remarqué que cela était principalement dû à des différences de langages. Ce sont deux mondes qui ne se connaissent pas et qui ne se comprennent pas (du moins, pas toujours).

      Les débats pédagogiques et le jargon « jargonneux » de la formation n’intéressent pas les managers, qui pensent bien souvent « business ». Et ce fossé est encore plus fréquent en matière d’évaluation : quand les managers raisonnent « impact opérationnel » (« Montrez-moi que la formation de mes collaborateurs aura un impact sur mon compte de résultat »), les responsables formation proposent une évaluation de satisfaction (« Regardez, ils ont apprécié la formation ! »).
      Il y a un article intéressant des Kirkpatrick à ce sujet (en anglais) :
      http://www.kirkpatrickpartners.com/Blog/tabid/135/ID/314/Training-Evaluation-Mistake-10.aspx

      C’est pour cela que je propose ce détour par l’évaluation pour (ré)impliquer les managers dans les questions de formation et faire en sorte qu’ils se posent eux aussi, comme les responsables formation, les vraies questions. Et, parmi ces questions, il y a celle de la responsabilité du succès de la formation : par l’évaluation, nous ferons prendre conscience aux managers qu’ils sont co-responsables (au même titre que les apprenants, les formateurs, les responsables formation, les commanditaires…) de l’efficacité de la formation. Et l’on arrêtera ainsi de désigner un peu trop facilement le formateur ou le responsable formation comme coupable(s) si une formation n’a pas porté ses fruits.

      Certains diront qu’il n’y a nul besoin d’évaluation pour cela, qu’il n’y a pas besoin de formaliser les choses et que l’on peut compter sur l’intelligence et la responsabilité de chacun. L’expérience montre qu’il n’en est rien : les managers sont aussi en attente d’un cadre et d’outils pour prendre en main la formation de leurs collaborateurs. Charge aux responsables formation de leur donner les moyens de bien faire.

      Si vous avez l’occasion de lire mon livre, n’hésitez pas à me faire part de votre retour. :)

      Bien à vous,

      Jonathan Pottiez

  3. bonjour,
    je partage globalement votre point de vue sur la question de l’évaluation, et l’écart entre les attentes des uns et des autres. Responsable de formation, IPRP, je réponds pour mon employeur à des appels d’offres publics ou de grandes entreprises. Je voudrais rajouter les éléments suivants à votre réflexion.
    en règle générale, les documents d’appels d’offre me laissent perplexe. Pour construire une réponse adaptée aux besoins, et donc évaluable en terme de transférabilité, ce qui est une attente des managers, il faudrait que la demande soit explicite, ce qui est rarement le cas. La construction d’une réponse est donc un jeu de devinette, entre apports généralistes mais scientifiquement validés, connaissance des problématiques sociales, spéculations sur les attentes des managers et les besoins réels des agents.Les filtres sont donc nombreux, le temps trop court pour penser véritablement un dispositif du début à la fin. Ils qui conduisent inévitablement à négliger l’évaluation. Pourtant, nous avons tous appris à valider nos hypothèses et nos études.
    De plus, pour évaluer, il faut des moyens: quelle entreprise va consacrer du temps et de l’argent avec l’organisme de formation pour tester et retester à distance les effets de la formation? j’en rêve….

    • Merci de votre remarque très pertinente.

      Effectivement, les appels d’offres en matière de formation sont rarement aussi précis que l’on pourrait le souhaiter… surtout pour mener une véritable évaluation !
      L’une des raisons pouvant expliquer ce « flou » dans les appels d’offres est que les commanditaires aiment accorder une certaine liberté aux prestataires afin que ceux-ci soient force de proposition (en termes de contenu, de méthodes pédagogiques, etc.).
      Néanmoins, s’il est logique de ne pas être fermé sur le fond et la forme, il n’est pas normal d’être très clair sur les objectifs de la formation (objectifs de résultats chiffrés, objectifs de formation…).

      En l’absence de cahier des charges aussi explicite, et comme vous le mentionnez, le prestataire n’a d’autre choix que de sortir sa belle boule de cristal et d’imaginer ce que pourraient être les résultats/effets précis de la formation en question… donc de faire le travail du commanditaire.

      Pourtant, il me semblerait tellement pertinent de limiter le cahier des charges à la partie « résultats/objectifs » et de laisser les prestataires proposer… Après tout, qui mieux que le prestataire (spécialiste de son domaine de formation) est le plus à même de proposer LA solution formation la plus pertinente…

      Pour ce qui est des moyens consacrés à l’évaluation, il est vrai que cela est encore rare, mais cela tend à changer dès lors que la formation revêt des enjeux forts et que l’évaluation doit apporter des preuves claires d’efficacité (ex : formation en lien avec des obligations réglementaires ou normatives). Dans ce cas, l’entreprise rechignera moins à payer une prestation dédiée… ou alors elle mettra en œuvre son propre dispositif d’évaluation des formations. Mais comme les pratiques d’évaluation demeurent encore relativement peu développées, du côté des entreprises comme des organismes de formation, tout reste à construire… et l’avenir sera nécessairement plus « évaluateur » qu’aujourd’hui !

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