Formation des élus du personnel : quelles obligations après les ordonnances ?

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La réforme du droit du travail initiée le 22 septembre dernier par ordonnances avait comme objectif, entre autres, de développer le dialogue social au sein de l’entreprise. Les décisions concernant la relation de travail doivent être prises au plus proche du terrain : c’est la philosophie de la réforme. En principe, cette orientation devait se traduire notamment par un renforcement des droits à la formation des élus du personnel. Qu’en est-il en pratique ?

 

La fusion des instances de représentation du personnel

La nouvelle configuration issue des ordonnances de septembre dernier, validées par le Conseil constitutionnel le 21 mars 2018, vient donc d’être confirmée (et corrigée à la marge) par la loi du 29 mars 2018. Les principaux aspects sont connus, et peuvent se résumer en un tableau.

Avant la réforme Après la réforme
Moins de 11 salariés Pas d’obligation Pas d’obligation
De 11 à 49 salariés – Délégués du personnel (entre 1 et 2 titulaires)

– Délégué syndical (sur accord ou désignation du syndicat)

– Comité Social et économique (entre 1 et 2 titulaires)

– Délégué syndical (sur accord ou désignation du syndicat)

50 salariés et plus – Délégués du personnel (de 2 à 9 jusqu’à 999 salariés, plus 1 par tranche de 250 salariés supplémentaires)

– Comité d’entreprise (de 3 à 15 titulaires)

– Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) (de 3 à 9 représentants)

– Délégués syndicaux (1 à 5)

– Comité Social et économique (entre 2 et 35 titulaires)

– Délégués syndicaux (1 à 5)

 

 

 

Le comité social et économique (CSE) réunit donc en son sein les délégués du personnel (DP), le comité d’entreprise (CE) et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Les entreprises peuvent également choisir, par accord, de créer un conseil d’entreprise, qui cumule les compétences du CSE et du délégué syndical.

Rappelons la différence entre le CSE (et les instances qu’il fusionne) d’une part, le délégué syndical de l’autre :

  • Le CSE a pour mission de représenter les salariés auprès de l’employeur (qui fait partie du CSE) et de lui remonter les revendications individuelles et collectives sur les rémunérations et les conditions de travail, y compris les questions de santé et de sécurité. Il est consulté et tenu informé sur toutes les questions importantes ayant trait à la vie, à la stratégie, à la situation de l’entreprise et au management des équipes.
  • Le délégué syndical est un représentant nommé par les syndicats représentés dans l’entreprise. Il est l’interlocuteur du dirigeant dans le dialogue social interne à l’entreprise. C’est par son intermédiaire que sont négociés les accords collectifs.

 

Attention toutefois : en pratique, l’entrée en vigueur de la réforme est progressive, en fonction de la date à laquelle le mandat actuel des représentants en place arrive à terme. Toutes les entreprises devront cependant être passées au nouveau système au 1er janvier 2020.

 

Quels changements en matière de formation ?

La réforme du droit du travail devait s’accompagner d’un renforcement des moyens alloués au dialogue social, notamment en matière de formation. Le dossier de presse de présentation des ordonnances, le 31 août 2017, annonçait en particulier « des moyens garantis et des formations renforcées pour exercer son mandat », ainsi qu’« un accès à la formation professionnelle et au bilan de compétences renforcé pour concilier engagement syndical et évolution professionnelle ».

Concrètement, ces moyens nouveaux sont difficiles à retrouver dans les textes.

Les droits en matière de formation des élus du personnel sont les suivants :

 

Le congé de formation économique, sociale et syndicale

Tous les salariés, qu’ils soient élus du personnel ou non, syndiqués ou non, ont droit sur leur temps de travail à un « congé de formation économique, sociale et syndicale », dans la limite de 12 jours par an (art. L2145-5 du code du Travail). Cette formation est délivrée soit par un centre dépendant d’un syndicat de salariés, soit par un institut spécialisé, soit par un organisme agréé par le ministère du travail. Ce congé ne peut pas être déduit des congés payés ni des heures de délégation, et il donne lieu au maintien intégral de la rémunération par l’employeur. Attention, le droit porte bien sur la possibilité de prendre un congé : la formation n’est pas financée par l’employeur, sauf si un accord collectif le prévoit.

 –> Avant la réforme, le maintien de la rémunération n’était pas automatique. Le syndicat devait en faire la demande (pour un maintien total ou seulement partiel), et remboursait l’employeur par la suite. C’était donc le syndicat qui prenait en charge la rémunération des salariés en formation.

Deux catégories de salariés ont droit à un congé de formation économique, sociale et syndicale de 18 jours par an au lieu de 12 : ce sont les salariés qui exercent des fonctions syndicales (L2145-1) (donc les délégués syndicaux) et ceux qui animent les formations en question (L2145-7).

Les salariés qui exercent des fonctions syndicales peuvent bénéficier d’une prise en charge totale ou partielle de leurs frais de formation par des subventions d’Etat versées aux organismes de formation.

Le salarié qui souhaite bénéficier de ce congé doit en faire la demande au moins 30 jours avant le départ en formation. L’employeur ne peut si opposer que s’il estime que l’absence du salarié pourrait nuire au bon fonctionnement de l’entreprise. Il doit alors consulter le CSE, motiver son refus, et le notifier dans les 8 jours. En cas de litige, les prud’hommes tranchent.

 

La formation en santé, sécurité et conditions de travail des membres du CSE

Tous les élus du comité social et économique ont droit à une formation sur les questions de santé, sécurité et conditions de travail (Art. L2315-18 du code du travail). Il s’agit de « développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et leur capacité d’analyse des conditions de travail », et de « les initier aux méthodes et procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail » (R2315-). Cette formation doit être renouvelée tous les 4 ans de mandat (consécutifs ou non).

Ces jours de formations sont déduits des droits à congé de formation économique, sociale et syndicale. Mais il y a plusieurs différences :

  • L’employeur maintient la rémunération, mais il prend également à sa charge les frais de formation (dans la limite de 36 Smic horaires par jour et par stagiaire) ainsi que les frais de déplacement (à hauteur du tarif ferroviaire de 2e classe du trajet le plus direct) et d’hébergement (sur la base de l’indemnité de mission des fonctionnaires). Dans les entreprises de moins de 300 salariés, l’employeur peut déduire ces dépenses de sa contribution formation dans la limite de 0,08% de la masse salariale. La réforme de la formation risque de modifier ce fonctionnement.
  • Par ailleurs, le refus de l’employeur ne peut pas conduire à repousser la formation de plus de six mois.
  • Il s’agit en réalité de l’ancienne formation dédiée aux membres du CHSCT, qui était également accessible aux délégués du personnel dans les entreprises dépourvues de CHSCT (donc les entreprises de 11 à 49 salariés). Désormais, tous les membres du CSE (qu’ils fassent partie ou non de la commission santé, sécurité et conditions de travail obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés) y ont accès. En outre, la formation était fixée à 3 jours dans les entreprises de moins de 300 salariés, 5 dans celles de 300 salariés et plus ; ces durées prescrites disparaissent.

 

La formation économique des membres du CSE des entreprises de 50 salariés et plus

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, les membres du comité social et économique ont droit, lors de leur première élection, à une formation dite « économique » de 5 jours maximum (Art. L2315-63 du code du travail).

Cette formation intervient dans le cadre du congé de formation économique, sociale et syndicale. Elle a donc lieu sur le temps de travail, avec maintien de la rémunération. La règle du refus motivé à notifier dans les 8 jours s’applique également, mais pas celle du report de 6 mois maximum. Les frais de formation sont pris en charge par le CSE.

 –>Il s’agit de la formation économique dédiée aux membres du comité d’entreprise, dans les mêmes conditions. Seul changement : auparavant, cette formation était renouvelée au bout de 4 ans de mandat. Ce n’est plus le cas.

 

Les autres formations

D’autres obligations et possibilités existent. Ainsi, dans les entreprises où un accord a mis en place le vote électronique pour l’élection du CSE, les membres du CSE en place et les membres du bureau de vote bénéficient d’une formation au vote électronique (art. R2314-12).

 –> Cette obligation est une nouveauté.

Les acteurs de la négociation collective (donc les employeurs et leurs représentants d’un côté, les délégués syndicaux de l’autre) peuvent bénéficier (comme auparavant) d’une formation au dialogue social en bénéficiant d’aides du Fonds pour le financement du dialogue social (art. L2212-1 du code du travail).

Les représentants élus des salariés actionnaires au conseil d’administration ou de surveillance ont droit également à une formation économique, financière et juridique de 5 jours maximum, décomptés sur le congé de formation économique, sociale et syndicale (art. L3341-2). Là non plus, ce n’est pas nouveau.

 

L’entretien professionnel

Tout salarié qui termine un mandat syndical doit bénéficier d’un entretien professionnel (mesure issue de la réforme de la formation de 2014).

En plus de cette obligation, tout salarié qui commence un mandat de délégué syndical ou de membre du CSE peut demander un entretien individuel avec son employeur, pour parler de la façon de concilier sa mission et son emploi. Il peut être accompagné par un collègue.

Par ailleurs, quand l’entretien professionnel suit la fin d’un mandat syndical ou au CSE, il peut être l’occasion de « procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise. » Ce n’est une obligation que si le mandat donnait lieu à un nombre d’heures de délégation au moins égal à 30% du temps de travail.

–> Le seul changement apporté par les ordonnances est la systématisation de cet entretien dans les entreprises d’au moins 2000 salariés (en-dessous, la règle des 30% d’heures de délégation demeure en vigueur). Encore cette obligation ne sera-t-elle effective qu’au 1er janvier 2020.

 

En résumé, les ordonnances ne modifient pas en profondeur les obligations des employeurs en matière de formation des représentants du personnel et des représentants syndicaux. Sauf sur deux points :

  • d’une part, le nombre total de représentants du personnel va baisser dans la plupart des entreprises, en particulier les plus grandes. En contrepartie, ils pourront tous bénéficier de la formation en santé-sécurité, alors que seuls les élus du CHSCT (et les DP dans les petites entreprises) la recevaient auparavant.
  • D’autre part, les salariés qui demandent un congé de formation économique, sociale et syndicale verront leur rémunération systématiquement maintenue, sans remboursement syndical (c’était déjà le cas pour les formations obligatoires du CE et du CHSCT).

La loi Rebsamen du 17 août 2015 avait prévu que les compétences acquises dans l’exercice d’un mandat syndical ou de représentation du personnel puissent donner lieu à une certification inscrite à l’inventaire national des certifications professionnelles. Un travail pour établir un référentiel dans ce sens a été confié à l’Afpa et aux partenaires sociaux. Le rapport Simonpoli d’août 2017 sur « La reconnaissance et la valorisation des compétences des représentants du personnel et des mandataires syndicaux » annonçait un achèvement de ce travail pour septembre 2017… Depuis, il ne semble pas que le référentiel annoncé ait été publié.

Le renforcement prévu des moyens du dialogue social par le biais de la formation ne paraît donc pas, à ce stade, très manifeste.

 

Crédit illustration : fotolia/vege

 

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