Financer la formation en 2021 : focus sur le dispositif « Transitions Collectives »

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1 milliard d’euros : c’est le montant dédié au « FNE-Formation » dans le plan de relance. Une somme mobilisée au bénéfice de deux types de profils : les salariés en activité partielle et les salariés en reconversion. La moitié de la somme est en effet destinée à financer le nouveau dispositif Transitions collectives, formellement lancé le 15 janvier. Comment en bénéficier ? Quel intérêt pour l’entreprise ?

 

Un CIF collectif ?

Le dispositif « Transitions collectives » ou Transco a été annoncé le 26 octobre 2020 par le gouvernement, puis précisé avec les partenaires sociaux à l’issue de travaux communs à la fin de l’année. L’objectif est d’aider les entreprises à former des salariés dont le métier est peu porteur, pour leur permettre de se reconvertir dans un secteur qui recrute. 500 millions d’euros sont alloués à ce dispositif dans un premier temps, mais il pourrait recevoir davantage de financements si le succès était au rendez-vous. A noter que le plan de relance accroît également la dotation des autres dispositifs dédiés à la reconversion professionnelle : le projet de transition professionnelle « classique » reçoit 100 millions d’euros supplémentaires, et la Pro-A, autre outil de reconversion, mais aussi de promotion par la formation, reçoit une rallonge de 270 millions.

Transco est né à la fois du suivi de la réforme de 2018 et du contexte du « plan de relance ». On a le sentiment que les autorités ont pris conscience tardivement du manque de financement du « CPF de transition » par rapport à son prédécesseur, le Congé individuel de formation (CIF). Cette baisse de financement intervient à un moment où la crise engendrée par la pandémie de Covid-19 risque d’accroître brutalement les besoins en matière de reconversion. D’où ce nouveau dispositif d’aide aux transitions professionnelles, complémentaire du CPF de transition, et labellisé « collectif » pour souligner l’ampleur du défi. Rien n’oblige en réalité les entreprises à y recourir pour plusieurs salariés.

En pratique, le dispositif ressemble beaucoup à un CIF, avec une aide dégressive suivant la taille de l’entreprise, et davantage de conditions. Il ne peut pas être utilisé en accompagnement d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) ou d’une procédure de rupture conventionnelle collective (Rupco) : les salariés concernés par ces mesures sont exclus des financements Transco.

Les dispositifs de reconversion professionnelle : tableau comparatif

Quelles formations ?

L’objectif étant de financer des formations de reconversion en direction des métiers « porteurs » sur un territoire donné, les formations accessibles varient en fonction des régions. Chaque Direccte publie donc une liste des métiers concernés. Le financement d’une formation au titre de Transco n’est accessible que si la formation prépare à un titre, un diplôme ou un bloc de compétences cohérent avec l’exercice de l’un de ces métiers.

Peu de Direccte ont publié leur liste, à la date de cet article, même si le dispositif est censé être opérationnel depuis le 15 janvier. Les listes pourront être complétées au fur et à mesure, et tenir compte des spécificités des différents bassins d’emploi de la région.

Celle de la Direccte Ile-de-France est disponible ici. Elle ratisse large : elle contient 31 métiers dans 13 domaines professionnels, et recouvre 45% des effectifs salariés d’Ile-de-France.

La Direccte d’Occitanie a également publié la sienne.

Les formations doivent être diplômantes ou certifiantes et peuvent durer jusqu’à 24 mois. Il peut s’agir de plusieurs prestations différentes, pourvu que l’objectif soit cohérent.

 

Une condition : négocier un accord de GPEC

Contrairement à ce qui était prévu initialement, les entreprises qui veulent bénéficier de ce financement devront au préalable négocier un accord de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP, nouvelle dénomination de la GPEC dans le code du Travail depuis 2016).

Il y a deux cas de figure :

  • Dans les entreprises de 300 salariés et plus, la négociation sur la GEPP est obligatoire au moins une fois tous les 4 ans : il se peut donc qu’un accord y existe déjà. Si l’accord contient déjà une liste des emplois « fragilisés », il n’y a pas besoin de négocier un autre accord. Dans le cas contraire, une nouvelle négociation doit avoir lieu.
  • Dans les entreprises de moins de 300 salariés, non soumises à l’obligation de négocier, l’accord de GEPP peut se résumer à la liste des emplois fragilisés. Il n’est pas nécessaire de couvrir toutes les thématiques normalement incluses dans ces accords (article L2242-40 du code du Travail).

L’accord, une fois conclu, est transmis par voie dématérialisée à la Direccte, via le portail https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/. La rubrique est « autres procédures » (préciser « Transco » dans le champ correspondant).

 

Un formalisme important

Une fois identifiés les emplois fragiles, tous les salariés qui est exercent sont éligibles aux financements Transco. L’accord des salariés et celui de l’employeur sont cependant nécessaires. L’entreprise n’a aucune obligation d’envoyer en congé formation Transco tous les salariés concernés.

La séquence suivante doit alors être organisée :

  • Une réunion d’information doit se tenir avec les salariés concernés, par l’opérateur CEP et l’association Transitions Pro de la région ;
  • Les salariés volontaires doivent ensuite prendre rendez-vous avec l’opérateur CEP pour un suivi individualisé.
  • Chaque salarié concerné doit suivre une prestation de positionnement préalable pour personnaliser la formation.

Pour la suite, la procédure est celle du projet de transition professionnelle. Le salarié doit respecter les mêmes conditions d’ancienneté (salarié depuis 24 mois, dont 12 mois dans l’entreprise). Un congé de transition professionnel doit lui être accordé, et un accord formalisé avec l’employeur. Ce sont les associations Transitions Pro qui s’occupent d’instruire les dossiers.

 

Des financements différenciés suivant les tailles d’entreprise

Le principe de Transco est de prendre en charge, par le biais du FNE-Formation, tout ou partie des frais occasionnés par le projet : le coût de la formation et la rémunération du stagiaire. Le Compte personnel de formation (CPF) de ce dernier, à la différence de ce qui se passe dans les projets de transition professionnelle classiques, n’est pas (et ne peut pas être) mobilisé.

Transco s’adressant prioritairement aux PME, le pourcentage de remboursement dépend de la taille des entreprises. Il s’élève à :

  • 100 % de prise en charge pour les entreprises de moins de 300 salariés ;
  • 75 % de prise en charge pour les entreprises de 300 à 1 000 salariés ;
  • 40 % de prise en charge pour les entreprises de plus de 1 000 salariés.

Pour les entreprises qui doivent verser un complément de financement, l’instruction ministérielle précise que les sommes à verser « sont définies par l’accord de prise en charge et peuvent tenir compte d’une déduction des remboursements dus par l’ATPro à l’entreprise au titre de la rémunération du salarié ».

 

A quel guichet s’adresser ?

Un aspect déroutant du dispositif est la multiplicité des intervenants : la Direccte agrée les listes de métiers et les accords de GEPP, les associations Transitions Pro traitent les dossiers, les Opco et les opérateurs CEP accompagnent…

La porte d’entrée à privilégier, à ce stade reste soit votre Opco, soit directement l’Association Transitions Pro de votre région.

 

Et à la fin ?

Au terme de la formation, le salarié est réintégré dans l’entreprise au même poste ou à un poste équivalent. Il peut choisir de rester ou de partir pour un emploi correspondant à sa formation, s’il en trouve un. L’objectif, bien sûr, est qu’il choisisse la deuxième option. Le gouvernement et les partenaires sociaux annoncent qu’ils mettront en place des plateformes territoriales pour faciliter les mises en relation.

Il existe cependant une autre option : le projet de transition collective peut être conçu dès le départ en partenariat avec un employeur désireux de recruter le salarié à l’issue de sa formation. Cet employeur peut même participer au financement de la formation, si nécessaire.

 

Un dispositif utile ?

Du point de vue de l’entreprise, il y a sans doute quelque chose d’étrange à demander qu’un accord de gestion prévisionnelle soit négocié pour avoir le droit à un dispositif qui ne permet pas vraiment de prévoir. Mais dans le contexte actuel d’incertitude, c’est peut-être paradoxalement la force de Transco : il permet de faire prendre en charge la rémunération des salariés concernés pendant une période pouvant aller jusqu’à 2 ans, tout en lui permettant d’acquérir de nouvelles compétences. D’un point de vue contractuel, ce n’est sécurisant pour personne, sauf dans le cas où l’employeur de destination est identifié. Mais c’est toujours un moyen de gagner du temps et de sortir de certaines situations difficiles par le haut.

 

500 millions d’euros sont réservés aux transitions collectives : il y aura des dossiers acceptés. Le dispositif Transitions collectives peut convenir à une entreprise dont le responsable RH ou formation est rompu à la chasse aux financements, ou qui a une bonne relation avec un interlocuteur au sein de l’Opco ou de la Direccte. Lorsque l’entreprise emploie un ou plusieurs salariés dont les métiers ont peu d’avenir, les projets Transco peuvent fournir une solution négociée avantageuse pour tout le monde, surtout si un partenariat avec une entreprise recruteuse peut être établi. Enfin, le dispositif est sensiblement moins intéressant pour les entreprises de plus de 1000 salariés.

Crédit photo : Shutterstock / Alberto Andrei Rosu

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