La formation professionnelle en Allemagne : comment ça marche ?

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Comment dit-on Opca en allemand, en anglais, en espagnol ?… Comment les autres pays financent-ils et organisent-ils la formation professionnelle continue ? Y a-t-il vraiment une exception française ? Comme nous l’annoncions dans un récent article, nous commençons aujourd’hui un tour d’Europe des systèmes de formation continue, en nous arrêtant d’abord chez notre grand voisin : l’Allemagne.

 

Un système décentralisé, financé majoritairement par l’entreprise

L’Allemagne est souvent montrée en exemple pour son système de formation initiale en alternance. Mais qu’en est-il de la formation tout au long de la vie ? Comment est-elle organisée, et qui la finance ? La réponse n’est pas simple, car il n’existe pas de système centralisé ni de loi globale sur la formation professionnelle, comme en France. Techniquement, il y a bien un droit de la formation professionnelle, qui a fait l’objet d’une réforme en 2005. Mais globalement, l’Allemagne fait partie des pays qui réglementent peu la formation professionnelle.

Le financement repose essentiellement sur les entreprises et les ménages, même si des aides publiques et conventionnelles existent. Les entreprises n’ont pas d’obligation légale de formation, ni sous forme de contraintes réglementaires, ni sous forme de contribution financière. Certains syndicats recommandent un système de collecte centralisée un peu à la française, mais pour le moment cette piste n’a pas été suivie. Selon le centre de ressources Eures Lorraine, cité par l’Institut Montaigne, la formation continue est financée à 30% par les entreprises, 38% par les individus et 21% par l’Etat.

 

Un volume moindre d’achats de formation continue

Il en résulte qu’il n’est pas facile de connaître précisément l’effort global de formation professionnelle continue en Allemagne. L’Union européenne conduit tous les 5 ans une enquête sur la formation professionnelle continue (Continuing Vocational Training Survey, CVTS) auprès des entreprises d’au moins 10 salariés dans l’ensemble des pays membres. Les derniers chiffres disponibles sont ceux de 2010 ; la vague de 2015 commence juste à être exploitée. Il en ressort que les entreprises allemandes consacraient 1,5% de leur masse salariale à la formation continue, contre 2,5% pour la France, et 1,6% en moyenne européenne. Le Cedefop donne des chiffres plus bas, probablement en excluant les frais non pédagogiques, et arrive à peu près aux mêmes proportions, avec 0,8% pour l’Allemagne et 1,6% pour la France.

Difficile d’en déduire cependant que les entreprises françaises forment deux fois plus leurs salariés que les allemandes, au moins pour deux raisons : le recours plus important des entreprises allemandes aux formations informelles, et la place particulière de la formation initiale en alternance des jeunes.

 

Une place plus importante donnée aux formations en situation de travail

Les chiffres donnés plus haut reflètent essentiellement la formation « formelle », délivrée par le biais de cours et de stages, qui est aussi la plus coûteuse et la plus facile à chiffrer.

En 2010, toujours selon l’enquête CVTS, 45% des salariés français avaient participé à une formation formelle, à raison de 13 heures par salarié. En Allemagne, 39% des salariés allemands avaient suivi une formation de ce type, à raison de 9 heures par salarié[1]. A noter que l’écart s’est considérablement réduit entre 2005 et 2010 : la France a perdu un point, l’Allemagne en a gagné 9 sur cet indicateur.

Le tableau change si l’on considère les formations de type « informel ». Une étude du Céreq en distingue 5 types : la formation en situation de travail, la participation à des cercles d’enseignement ou de qualité, la participation à des conférences, ateliers et séminaires, l’auto-formation, la formation par rotation des postes, mobilité ou détachement. Les entreprises allemandes recourent davantage que les françaises à ce type de formations, en particulier les formations en situation de travail : 28% des salariés allemands en ont bénéficié en 2010, contre 14% de leurs homologues français.

 

La place du système dual de formation en alternance des jeunes

Surtout, le système allemand se caractérise par l’importance de la formation initiale en alternance, le système dit « dual ». Or celui-ci forme massivement les jeunes, à hauteur de la moitié de chaque classe d’âge. Relevant de la formation initiale, il n’est a priori pas comptabilisé dans les statistiques de la formation continue. Il représenterait pourtant, pour les entreprises qui l’utilisent (une sur 4 parmi les 3,5 millions d’entreprises allemandes) de 5 à 6% de la masse salariale…

En France, comme on le sait, la formation en alternance des jeunes est répartie en deux dispositifs : l’apprentissage, qui relève de la formation initiale, et le contrat de professionnalisation, qui concerne aussi bien les jeunes de moins de 26 ans que les demandeurs d’emploi au-delà de cet âge. L’enquête CVTS, au vu du questionnaire, range manifestement tous les contrats de professionnalisation dans la catégorie « formation continue ». Il semble donc bien qu’une partie de ce qui correspondrait en France au système dual allemand (la formation initiale en alternance) soit intégré au chiffre de la dépense de formation des entreprises françaises ; alors que l’intégralité de ces types de formation est comptabilisé en Allemagne en formation initiale.

Le système dual joue un rôle considérable dans la formation professionnelle outre-Rhin. Au total, 1,5 millions de jeunes suivent une formation duale au même moment. Il s’agit de cursus de trois ans, pendant lesquels les stagiaires suivent une formation théorique pendant 20% du temps (un jour par semaine), et sont payés en moyenne entre 700 et 800€. Ils sont embauchés par l’entreprise dans 60% des cas à l’issue du cycle. Longtemps réservé aux métiers manuels et techniques, le système dual s’est étendu ces dernières années aux formations supérieures.

 

Les dispositifs de la formation continue en Allemagne

Il existe divers dispositifs d’aide à la formation continue en Allemagne.

  • La formation de promotion, ou Meister Bafög, ou plutôt Aufstieg Bafög depuis la réforme de 2016. Ce dispositif permet de se parfaire dans son métier. Initialement réservé aux salariés ayant suivi leurs trois ans de formation duale initiale, le Aufstieg Bafög est désormais accessible à tous les bacheliers, pourvu qu’ils puissent justifier d’une expérience professionnelle dans le domaine considéré. Il s’agit de formations longues, d’au moins 400 heures, sur deux ans à temps plein ou quatre ans à mi-temps. Elles aboutissent à un diplôme professionnel, et bénéficient d’aides publiques. Les frais de formation peuvent être pris en charge jusqu’à 40% par les autorités, avec 40% supplémentaires de prêt. Une aide supplémentaire est versée mensuellement, calculée en fonction de la situation de famille. 160 000 personnes en ont bénéficié en 2016.
  • Le congé de formation (Bildungsurlaub) : un droit de 4 ou 5 jours par an d’absence pour formation existe dans la plupart des Länder (régions). 1% des salariés y a recours. Il est possible de cumuler deux années de droits. Le salarié a droit au maintien de sa rémunération. Le coût de la formation est pris en charge par le stagiaire, ou parfois par l’entreprise. Les formations doivent être délivrées par un organisme agréé par l’Etat.
  • La prime pour la formation (Bildungsprämie) : il s’agit d’une aide d’Etat, versée sous condition de ressources aux actifs les plus modestes qui décident de se former hors temps de travail pour évoluer professionnellement. La prime représente la moitié du coût de la formation, celui-ci étant plafonné à 1000€. Le salarié paie l’autre moitié.
  • L’épargne formation (Bildungssparen) : il s’agit de la faculté de percevoir de façon anticipée une partie de son épargne salariale (pour les salariés qui en ont une) pour financer sa formation.
  • Le programme WeGeBau: il s’agit d’un programme de la Bundesagentur für Arbeit, le Pôle emploi allemand, qui s’adresse aux salariés les moins qualifiés des PME. Le salarié peut prendre des jours pour se former en continuant à percevoir sa rémunération. L’agence pour l’emploi prend rembourse une partie du salaire à l’entreprise et prend en charge une partie des frais de formation.

S’y ajoutent les initiatives des branches, les accords d’entreprise, les politiques des Länder… Dans un contexte où le nombre de salariés couverts par des accords tend à reculer.

 

Difficile donc de représenter un système de formation professionnel allemand. On retiendra juste quelques dominantes :

  • Le rôle de la formation initiale en alternance ;
  • La part importante des formations informelles ;
  • La prédominance d’un financement direct par les entreprises ;
  • L’importance de la participation des salariés eux-mêmes, fortement mis à contribution, y compris lorsqu’il y a des aides ;
  • Des programmes d’aide ciblés sur certains publics, la plupart du temps requérant leur participation financière ;
  • Le rôle des accords et des financements conventionnels.

On est donc en présence d’un système décentralisé dans lequel le salarié est acteur, au sens de contributeur financier… Et où l’offre de formation reste très connectée aux besoins de l’entreprise.

[1] Le nombre d’heures est ici rapporté au nombre total de salariés, et non à ceux qui ont participé à une formation.

 

Crédit illustration : fotolia/ reneberger123

 

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