Le CPF de transition s’installe dans le paysage de la formation professionnelle

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La réforme de septembre 2018 a remplacé le Congé individuel de formation (Cif) par le Projet de transition professionnelle, souvent appelé « CPF de transition » parce que financé en partie par le compte personnel de formation. Au 1er janvier 2020, les associations régionales « Transition pro » ont pris la suite des Fongecif comme gestionnaires du dispositif. Comment fonctionne le nouveau système ? Quels changements par rapport au Cif ? Quelles conséquences pour les entreprises ? Eléments de réponse.

 

Le CPF de transition, enfant du Cif et du CPF

La loi « avenir professionnel » du 5 septembre 2018 met un terme au Congé individuel de formation (Cif), et le remplace au 1er janvier 2019 par le « projet de transition professionnelle ». Ce nouveau dispositif est appelé « CPF de transition », du fait que le compte personnel de formation (CPF) est obligatoirement mobilisé pour son financement.

C’est l’une des différences avec le Cif : le CPF était souvent utilisé pour financer les formations en Cif, mais ce n’était ni systématique ni obligatoire. A présent, le salarié qui veut mettre en place un projet de formation pour une transition professionnelle devra obligatoirement utiliser son CPF, le financement étant complété par les associations Transitions Pro ou d’autres acteurs.

Le principe reste le même : un droit à congé opposable à l’employeur, avec maintien de la rémunération (ou d’une grande partie de celle-ci) financé par les fonds de la formation.

 

Le CPF de transition : quelles conditions ?

Le CPF de transition ressemble beaucoup au Cif dans son fonctionnement. Pour en bénéficier, il faut remplir les conditions suivantes.

Une formation certifiante, sans limite de durée

Le salarié doit vouloir suivre une formation certifiante visant à un changement de métier ou de profession. La dimension « certifiante » est une nouvelle condition : dans le cas du Cif, la formation ne l’était pas obligatoirement, même si c’était fortement recommandé et pris en compte dans le choix des dossiers. De plus, dans le cas du Cif, la durée de formation était limitée à un an (pour une formation à temps plein) ou 1200 heures (pour une formation à temps partiel).

Une ancienneté minimale

Comme pour le Cif, le demandeur doit être, au moment de sa requête, salarié depuis au moins 24 mois, dont 12 mois dans l’entreprise qui l’emploie actuellement. Une nouveauté : cette condition ne s’applique pas aux salariés en situation de handicap et reconnus comme tels. Elle ne s’applique pas non plus aux salariés embauchés après avoir été licencié pour motif économique ou inaptitude et qui n’ont pas eu de formation entre les deux contrats. Cette dernière condition n’existait que pour les salariés des entreprises artisanales de moins de 11 salariés, elle est étendue à tous les salariés. L’ancienneté de 36 mois requise dans les entreprises artisanales de moins de 11 salariés a en outre disparu : c’est 24 mois pour tout le monde.

Des délais légaux

Comme pour le Cif, le salarié doit effectuer sa demande par écrit à l’employeur au moins 120 jours avant la formation si celle-ci doit durer plus de 6 mois, ou au moins 60 jours avant lorsque la formation est plus courte ou s’il s’agit d’une formation à temps partiel.

L’employeur ne peut pas refuser le congé pour transition professionnelle, dès lors que le demandeur remplit les conditions. Il peut cependant repousser le congé dans deux situations :

  • S’il estime que le départ du salarié est susceptible de nuire au bon fonctionnement de l’entreprise, il peut différer le départ en formation de 9 mois au maximum. Mais Comité social et économique doit être consulté sur la question. Ces conditions sont les mêmes que pour le Cif.
  • L’employeur peut également différer le départ du salarié en formation s’il y a plusieurs demandes simultanées, dès lors que l’acceptation de la demande amènerait à l’absence de plus d’un salarié dans les entreprises de moins de 100 salariés, et de plus de 2% des effectifs dans les entreprises de 100 salariés et plus. Il existait des seuils de ce type pour le Cif, mais ils étaient différents et plus compliqués (pas plus de 2% des effectifs à partir de 200 salariés, pas plus de 2% des heures de travail en-dessous de 200 salariés, pas plus d’une personne en-dessous de 11 salariés).

L’employeur a 30 jours pour répondre à la demande. L’absence de réponse dans ce délai vaut acceptation.

 

Quel financement ?

Pour obtenir le financement de son congé, le salarié doit alors faire une demande à l’association Transitions Pro de sa région. La procédure est la suivante

Positionnement préalable

Une fois que l’employeur a donné son accord, le salarié doit se tourner vers l’organisme de formation et réaliser avec lui un « positionnement préalable ». Il s’agit d’une prestation gratuite, qui n’a pas le statut d’une action de formation. Il en ressort un document qui fait le point sur les acquis du salarié, détaille le parcours de formation et contient un devis approuvé par le bénéficiaire.

Ce positionnement préalable est une nouveauté, et n’existait pas à l’époque du Cif. Les salariés sont en outre encouragés à recourir au Conseil en évolution professionnelle (CEP) avant de se lancer. Mais ce n’est pas obligatoire, contrairement à ce qui avait été prévu initialement.

Demande de prise en charge

Ce document est envoyé avec la demande de prise en charge à l’association Transitions Pro de la région de résidence du salarié, ou à celle correspondant à son lieu de travail, au choix. Une seule demande par salarié peut être déposée à la fois.

L’association Transitions Pro décide alors d’accepter ou non la prise en charge. Comme à l’époque du Cif, la sélection se fait en fonction des ressources disponibles : plus la demande est faite tôt dans l’année, et plus les chances de succès sont élevées. En outre, les associations Transition Pro, comme les Fongecif avant elles, peuvent déterminer des actions et des publics prioritaires, pour orienter la sélection lorsque toutes les demandes ne peuvent être satisfaites simultanément.

Mais il s’ajoute désormais un autre niveau de sélectivité. Les Fongecif étaient obligés d’accepter un dossier dès lors qu’il remplissait les conditions réglementaires et qu’il avait les ressources pour le financer. Les associations Transition Pro pourront, elles, choisir les dossiers à retenir en fonction de la cohérence des projets, de la pertinence des parcours et des débouchés professionnels. Elles ont donc davantage de latitude que les Fongecif pour sélectionner les dossiers à prendre en charge.

La rémunération

Le projet de transition professionnelle, dès lors qu’il est accepté par l’association Transitions Pro, donne lieu au maintien total ou partiel de la rémunération. Il y a une différence notable par rapport au Cif : la rémunération prise comme référence n’est plus le salaire du dernier mois avant le départ en formation, mais la moyenne des 12 derniers mois de salaire. Un calcul potentiellement un peu moins favorable au salarié.

Pour le reste, les conditions changent peu :

  • En-dessous de 2 fois le Smic, la rémunération de référence est maintenue à 100%, comme auparavant ;
  • Au-dessus de 2 fois le Smic, la rémunération de référence est versée à 90% la première année ou pendant les 1 200 premières heures de formation, et 60% au-delà. Mais il y a un minimum, dans ce cas, égal à 2 fois le Smic. A l’époque du Cif, la rémunération au-delà de 2 Smic pouvait n’être maintenue qu’à 80% pour les actions non prioritaires : ce n’est plus le cas.

Le temps passé en projet de transition professionnelle est comptabilisé comme du temps de travail, pour l’acquisition des droits à congés payés et pour le calcul de l’ancienneté.

Versement de la rémunération

Pour les entreprises de 50 salariés et plus, rien ne change : la rémunération est versée par l’entreprise, qui est remboursée par l’association Transitions Pro. La réglementation précise que celle-ci rembourse l’entreprise dans un délai d’un mois sur présentation des justificatifs (éléments de paie et justificatifs d’assiduité).

Les entreprises de moins de 50 salariés, en revanche, peuvent bénéficier si elles le demandent d’avances de frais, dans la limite de 90% du montant total. Un échéancier est négocié et mis en place avec l’association Transitions Pro. Le solde (10% au minimum) est remboursé à l’entreprise après la fin de l’action de formation.

Publics spécifiques

Le CPF de transition préserve le dispositif dédié aux personnes en contrat à durée déterminée, l’ancien Cif-CDD. La condition d’ancienneté reste la même : avoir travaillé 2 ans au cours des 5 dernières années, dont 4 mois en CDD au cours de la dernière année. La formation, dans ce cas, est en règle générale suivie après la fin du CDD, et elle est rémunérée par l’association Transitions Pro. Avec l’accord de l’employeur, le salarié peut cependant commencer la formation sur le temps de travail avant la fin du contrat. La formation doit en tout cas débuter au maximum 6 mois après la fin du dernier CDD. Le Cif-CDD permettait un délai de 12 mois.

Les intermittents du spectacle et les intérimaires bénéficient d’un régime particulier, qui s’apparente un peu à celui des CDD. Ces salariés peuvent faire une demande de projet de transition professionnelle jusqu’à 4 mois après la fin de leur dernier contrat, pour une formation qui doit débuter dans les 6 mois après cette même date.

 

Les associations Transitions Pro

Tout au long de l’année 2019, les Fongecif ont géré le CPF de transition. Ils ont donc assuré le passage du Cif à ce nouveau dispositif.

Le 1er janvier 2020, la loi prévoyait que la gestion des Projets de transition professionnelle soit transmise aux Commissions paritaires interprofessionnelles régionales (CPIR). Celles-ci ont pris le nom d’Associations Transitions Pro, suite à un accord national interprofessionnel conclu par les partenaires sociaux. Elles ont obtenu l’agrément de l’Etat et reprennent le maillage des Fongecif.

On en compte donc 18 (13 pour les régions métropolitaines et 5 pour les collectivités d’outre-mer). Leurs adresses et contacts sont disponibles sur le site du ministère du Travail.

Leur périmètre d’action est plus réduit que celui des Fongecif : à la différence de ces derniers, elles ne sont pas opératrices du Conseil en évolution professionnelle (CEP), même si elles conservent un rôle de suivi de la mise en œuvre du CEP dans la région. Elles sont également chargées du déploiement du certificat CléA, (socle de connaissances et de compétences professionnelles).

 

Le CPF de transition sera-t-il à la hauteur du Cif ? Ce dernier, dans les dernières années, bénéficiait à environ 40 000 personnes par an (en moyenne sur 2010-2015, selon la Cour des Comptes). Plus d’un million de personnes ont suivi une formation en Cif tout au long de son existence. De tous les outils de la formation professionnelle, il était sans doute celui qui respectait le mieux les priorités de ciblage : alors que l’accès à la formation continue à favoriser les cadres et les mieux éduqués, le Cif était attribué à des ouvriers et des employés dans environ 4 cas sur 5, pour des formations de l’ordre de 800 heures. Les salariés de PME de moins de 50 salariés, en 2018, représentaient 53% des bénéficiaires, selon le Jaune budgétaire 2020.

En 2017, la Cour des Comptes recommandait notamment de recentrer le Cif sur des formations qualifiantes et d’accroître le nombre de bénéficiaires. Elle a été entendue sur le premier point. Sur le second, il est difficile de se prononcer : le fléchage des financements est devenu plus opaque, avec la fusion du Cif et du CPF. Au total, il paraît probable que l’enveloppe globale diminue, faisant craindre un recul du CPF de transition par rapport au Cif.

Il faudra attendre, sans doute, le Jaune budgétaire 2021 pour connaître les chiffres de 2019, première année d’existence du nouveau dispositif. En attendant, l’outil existe et il est à la disposition des salariés, mais aussi des responsables formation et de leur politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Même si le CPF de transition, comme son prédécesseur le Cif, reste entièrement à la main du salarié.

 

 

Chronologie :

1966 : création d’un congé de droit non rémunéré pour suivre une formation, d’une durée maximale d’un an, par une loi du 3 décembre 1966.

1970-1971 : création du congé individuel de formation (Cif), non financé, par accord interprofessionnel suivi de la loi Delors.

1983 : création des Fongecif et d’un financement pour le Cif. Le dispositif décolle.

2019 : disparition du Cif au profit du projet de transition professionnelle, suite à la réforme du 5 septembre 2018.

2020 : disparition des Fongecif au profit des associations Transition pro.

 

Crédit photo : Shutterstock / goodluz

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