À l’heure où la formation continue se revendique comme un investissement, il est de moins en moins possible de faire l’impasse sur son évaluation. Or, la formation professionnelle des salariés vient de traverser une période de turbulences aiguës : essor de la formation à distance, restrictions budgétaires, développement fulgurant de l’apprentissage, montée en puissance de la réforme de 2018, et aujourd’hui crise du recrutement. Confrontées à toutes ces transformations, les entreprises ont-elles trouvé le temps d’approfondir leurs pratiques en matière d’évaluation de la formation ? Au moment où sort la 3e édition de l’ouvrage de référence de Jonathan Pottiez sur le sujet, il est temps d’essayer de faire un point.
Mis à jour le 1er septembre 2023
Sommaire
L’évaluation de la formation : évolution depuis 2013
L’évaluation de la formation progresse, au moins jusqu’à la crise sanitaire
Un contexte légal propice à l’évaluation de la formation ?
>> L’évaluation de la formation en 7 questions
L’évaluation de la formation : évolution depuis 2013
En juin 2013, nous nous entretenions avec Jonathan Pottiez, au moment de la parution de la première édition de son ouvrage, L’évaluation de la formation – Pilotez et maximisez l’efficacité de vos formations. Depuis, ce livre de référence a connu une 2e édition en 2017, et une 3e qui vient tout juste de paraître. Quelques mois plus tôt, nous lui donnions la parole en tant qu’auteur du chapitre « évaluation » du Grand Livre de la Formation, qui vient justement, lui aussi, de connaître une 3e édition actualisée (en 2020).
Depuis, nous avons évoqué sur ce blog :
- L’évaluation de la formation en tant qu’acte de management,
- Le faible développement des politiques d’évaluation dans les entreprises,
- Les leviers de l’évaluation à froid,
- Les freins à l’évaluation et la notion de « retour sur attente » versus celle de « retour sur investissement ».
Qu’est-ce qui a changé depuis 2013 ?
- Les chiffres: malgré le manque de chiffres, il semble que l’évaluation de la formation ait progressé, au moins jusqu’à 2019.
- Le contexte: deux réformes ont métamorphosé l’environnement de la formation et de l’évaluation – pour le meilleur et pour le pire.
- Le modèle : la grille de lecture donnée par le modèle de Kirkpatrick a évolué. Dans la 3e édition de son manuel (et sans doute déjà dans la 2e), Jonathan Pottiez en présente la version « avancée ».
L’évaluation de la formation progresse, au moins jusqu’à la crise sanitaire
En matière d’évaluation de la formation, nous manquons de données précises et comparables au fil des années. Que nous disent les chiffres existants ?
Rappel : les 4 niveaux d’évaluation
L’idée que l’évaluation de la formation est indispensable pour garantir l’efficacité des méthodes pédagogiques des formateurs ne date pas d’hier. On sait depuis longtemps que validation des acquis par la certification n’est pas suffisante pour mesurer l’efficacité d’un parcours de formation, en formation initiale comme continue. Pour rappel, on distingue généralement 4 niveaux d’évaluation, conformément au modèle de Kirkpatrick :
- Niveau 1 : la satisfaction des apprenants (les stagiaires ont apprécié l’action de formation) ;
- Niveau 2 : l’acquisition des apprentissages (les notions et les gestes à apprendre sont bien acquis en fin de formation) ;
- Niveau 3: l’intégration des apprentissages à la situation de travail (la formation s’est traduite sur le poste de travail par une modification concrète des comportements et gestes de travail) ;
- Niveau 4: l’atteinte des objectifs de la formation, objectifs pédagogiques, RH et économiques (la formation a atteint son but : accroître les performances du bénéficiaire, augmenter les ventes d’un commercial, réduire le nombre d’erreurs dans l’utilisation d’un logiciel, améliorer la communication dans un service ou le style de management d’un responsable…).
Dans la 3e édition de son ouvrage, Jonathan Pottiez n’apporte malheureusement pas de données nouvelles sur l’évaluation de la formation dans les entreprises françaises. On en reste aux études Formaeva de 2010-2011 qui établissaient un recours décroissant à mesure que l’on montait dans les niveaux des évaluations. En 2011 :
- 93,3 % des entreprises mesuraient la satisfaction des apprenants, via le traditionnel questionnaire.
- 55 % évaluaient les apprentissages,
- 35 % les comportements,
- et seulement 13,3 % les résultats.
L’évaluation progresse outre-Atlantique
Mais l’ouvrage nous apporte tout de même un éclairage, par le biais d’études nord-américaines. Alors que les études les plus anciennes donnaient des résultats analogues à ceux des études françaises et européennes (une hiérarchie des niveaux d’évaluation des actions de formation très marquée, un niveau 4 sous les 20 %), la plus récente, publiée en novembre 2019 par ATD, atteste d’un net rééquilibrage, avec les données suivantes :
Selon cette étude, réalisée auprès de 779 responsables formation, l’évaluation de la satisfaction et celle des apprentissages (niveaux 1 et 2) seraient quasiment la règle en Amérique du Nord. L’intégration des apprentissages aux comportements et à la situation de travail (niveau 3) serait évaluée dans plus de la moitié des cas. Et celle des résultats de la formation (niveau 4) le serait dans presque 2 cas sur 5.
La même évolution a-t-elle eu lieu en France ? Jonathan Pottiez en doute, sans avancer de données, mais en se fondant sur sa pratique professionnelle. Il souligne cependant qu’une part importante de l’évaluation de la formation peut aussi avoir lieu de manière informelle, échappant aux radars.
En France, une progression probable jusqu’en 2019
Y a-t-il moyen d’en savoir un peu plus ? Selon l’édition la plus récente de l’étude Féfaur-Talentsoft relative aux enjeux de l’évaluation de la formation (2019), 44 % des entreprises interrogées affirmaient suivre des « indicateurs d’impact de la formation sur les performances opérationnelles », soit 10 points de plus qu’en 2017. Selon la même étude, les entreprises évaluent l’impact sur la performance (niveau 4) :
- des formations métiers dans 27 % des cas,
- des formations aux soft skills dans 26 % des cas,
- des formations réglementaires dans un peu moins de 23 % des cas.
L’étude Féfaur-Talentsoft distingue par ailleurs 5 niveaux d’évaluation de la formation, en séparant « impact sur la performance » et « retour sur les attentes et/ou ROI ». Nous reviendrons dans la 2e partie sur ces différences.
Source : Féfaur-Talentsoft, Les enjeux de l’évaluation de la formation en entreprise (2019)
Autre remarque : l’évaluation du transfert en situation de travail est nettement plus souvent effectuée dans le cas des formations spécifiques métiers que pour les formations réglementaires (moins considérées comme des investissements) ou pour les soft skills (plus difficiles à évaluer). Sur ce dernier sujet, rappelons que selon le baromètre Docendi, seules 14 % des entreprises sont équipées pour évaluer correctement les soft skills.
Il faut sans doute relativiser ces résultats : toutes les formations ne se prêtent pas nécessairement à un même degré d’évaluation. On peut cependant faire l’hypothèse, à partir de ces quelques chiffres, d’une progression des entreprises dans leur mise en pratique de l’évaluation de la formation, au moins jusqu’à 2019. La crise sanitaire a-t-elle eu un impact sur ces pratiques ? Il est encore trop tôt pour le savoir. Ce qui est certain, c’est que le contexte économique et réglementaire incite de plus en plus les entreprises à évaluer rigoureusement leur investissement formation et à s’inscrire dans un processus d’amélioration continue du développement des compétences.
Un contexte légal propice à l’évaluation de la formation ?
Les deux réformes de 2014 et 2018 ont largement redéfini le contexte légal et réglementaire de la formation professionnelle continue. Mais les observateurs ne s’accordent pas sur l’impact de ces changements sur l’évaluation de la formation.
L’impact négatif : moins de ressources pour l’évaluation ?
Selon certains experts, parmi lesquels Jean-Claude Dupuis, interviewé sur ce blog il y a quelques mois, la réforme réduit les ressources que les entreprises peuvent consacrer à l’évaluation de la formation. D’abord en supprimant les financements des entreprises de 50 salariés et plus, ce qui accroît la tension sur les budgets formation. Mais aussi et surtout en mettant l’accent sur le processus qualité : « La qualité capte les efforts et les financements. On contrôle la formation en mettant en place des procédures en amont, plutôt que par l’évaluation de l’impact des processus en aval. » On vérifiera des points formels comme la présence d’un programme de formation structuré, mais pas le résultat a posteriori.
Les entreprises auraient donc moins de moyens à consacrer à l’évaluation de la formation dans le monde de l’après réforme.
L’impact positif : plus d’attentes en matière d’évaluation
À l’inverse, pour Jonathan Pottiez, les réformes renforcent l’importance pour les entreprises de l’évaluation de la qualité, d’au moins trois manières :
- Avec la suppression des financements mutualisés pour les entreprises de 50 salariés et plus, « nous faisons un pas supplémentaire vers une forme d’obligation de résultats». Dans le même temps, les responsables formation sont de plus en plus incités à justifier leurs dépenses et à les faire valoir comme des investissements. Pour défendre la dimension stratégique de sa mission, il trouvera avantage à pouvoir démontrer qu’une dépense de formation a directement contribué à augmenter les ventes, à accroître la production, à réduire les erreurs de fabrication, de facturation ou de paie…
- En favorisant l’accès à une palette toujours plus large de formats pédagogiques – les salariés peuvent désormais suivre une formation à distance, en situation de travail, en apprentissage… – les réformes renforcent l’idée qu’en matière de formation, seul le résultat et les compétences acquises comptent, et non le processus lui-même. Le responsable formation apparaît moins comme un gestionnaire d’une ressource limitée et davantage comme un expert de l’ingénierie de formation, au service de la performance collective et de l’employabilité des collaborateurs. L’évaluation fait partie des outils grâce auxquels il pilote une politique de formation ambitieuse qui vise à développer les compétences des salariés, les rendre plus performants tout en accompagnant leurs projets professionnels (objectif RH).
- Enfin, l’accent mis sur la qualité des dispositifs de formation, pour Jonathan Pottiez, loin de siphonner les ressources disponibles, favorise au contraire une culture de l’évaluation de la formation. Dans le Grand Livre de la Formation, le même auteur souligne les nombreuses références à l’évaluation dans le référentiel Qualiopi : pas moins de 7 indicateurs (sur 32) y font référence.
Un prestataire de formation, pour être certifié Qualiopi, doit ainsi définir « les objectifs opérationnels et évaluables de la prestation » (indicateur n°5) ; en plus de recueillir « les appréciations des parties prenantes » (n°30), il doit évaluer « l’atteinte par les publics bénéficiaires des objectifs de la prestation » (n°11).
Ces deux derniers indicateurs couvrent respectivement l’étape 1 (satisfaction) et l’étape 2 (apprentissage) du processus d’évaluation de la formation, mais peuvent également être interprétés comme incluant l’étape 3 (transfert en situation de travail), selon la façon dont on entend les « objectifs de la prestation ».
Par ailleurs, l’investissement dans la qualité de formation est à la charge des formateurs, et non à celle des entreprises qui leur achètent de la formation. En bref, il semble bien que la certification Qualiopi, en intégrant l’évaluation de la formation au référentiel qualité des organismes de formation, favorise le développement d’une véritable culture de l’évaluation.
Le contexte économique, hier comme aujourd’hui, pousse les entreprises à évaluer leurs investissements en général, et l’investissement dans les nouvelles compétences en particulier. Mais pas à n’importe quel prix : une démarche d’évaluation de la formation a un coût, et les entreprises peuvent légitimement hésiter à investir davantage dans l’évaluation d’un investissement que ce que celui-ci rapporte… D’où l’importance de se doter de repères, d’un cadre conceptuel clair, d’une politique de formation structurée et d’une solide dose de bon sens.
Crédit photo : Shutterstock / Tiko Aramyan
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