Seuls 10,5% des responsables formation estiment avoir « mis en place une véritable stratégie d’évaluation de la formation », selon l’édition 2017 du baromètre Fefaur/Talentsoft. Mais 44,2% déclarent qu’un tel déploiement est en cours : la thématique est donc bien à l’ordre du jour. La réforme pousse-t-elle les entreprises à prendre l’investissement formation davantage au sérieux ? Où en sont leurs pratiques en la matière ? Les données de ce 2e baromètre, comparées à la première édition de 2015, permettent de se faire une idée des principales tendances.
Pourquoi évalue-t-on la formation en 2017 ?
Les entreprises françaises dépensent autour de 2,6% de leur masse salariale en formation. Il semble logique que les acheteurs de formation dans l’entreprise – les DRH, les responsables formation – se préoccupent de l’efficacité des prestations délivrées. La réforme de 2014, qui a supprimé, pour l’essentiel, l’obligation de dépense, devait en principe renforcer la nécessité, pour les responsables formation, de justifier leurs investissements. Qu’en a-t-il été ? La seconde édition (2017) du baromètre « Pratiques d’évaluation de la formation dans les entreprises françaises » réalisé par Fefaur et Talentsoft auprès de 250 entreprises apporte des éléments de réponse.
Source : baromètre Fefaur/Talentsoft sur les pratiques d’évaluation de la formation des entreprises – 2017
Premier constat : avec le recul, les responsables interrogés relativisent l’importance de la réforme de 2014. Alors qu’ils étaient en 2015 presque 6 sur 10 à en juger l’impact important, voire très important, ils sont aujourd’hui à peine plus de 3 sur 10 à défendre ce point de vue. 41% d’entre eux estimaient que l’un des principaux enjeux de l’évaluation résidait dans la nécessité de « mieux défendre le budget formation vis-à-vis des financiers et de la direction » ; c’était même le 3e enjeu cité en 2015. En 2017, ils ne sont plus qu’un tiers à s’en préoccuper, et la défense du budget est passée au 5e rang de leurs préoccupations. La réforme a donc fait naître, sur le moment, des craintes de bouleversement dans les habitudes des entreprises, qui semblent s’être pour partie dissipées depuis 2015.
Est-ce à dire que rien n’a changé ? Pas tout à fait, si on en croit le trio de tête des motivations et son évolution : « améliorer la qualité des offres et du dispositif formation » arrive en premier, avec 82% des répondants (+6 points) ; « estimer le niveau d’alignement des formations avec les besoins en compétences », pour 71,5% des personnes interrogées (+2 points) ; et « anticiper sur les besoins à venir », loin derrière, avec 38,4% (+2,6 points). L’évaluation est donc davantage perçue comme un outil de feedback sur la politique formation que comme une mesure d’un hypothétique ROI. Si un facteur joue un rôle déterminant, bien davantage que la réforme, c’est le digital : 8 répondants sur 10 le jugent important l’impact du numérique sur les pratiques d’évaluation de la formation – autant qu’en 2015.
A froid ou à chaud ?
La problématique de l’évaluation de la formation est connue : on évalue volontiers « à chaud », c’est-à-dire à l’issue de la session, mais beaucoup moins « à froid », c’est-à-dire l’intégration réelle par le stagiaire, en aval, des acquis et des compétences en situation de travail.
Rappelons que le modèle de Kirkpatrick, le plus souvent utilisé pour modéliser l’évaluation, distingue 4 niveaux de mesure :
- La réaction/satisfaction du stagiaire, à la fin de la session ;
- Les apprentissages, c’est-à-dire les connaissances acquises à l’issue de la formation ;
- Les comportements en aval de la formation : il s’agit de mesurer l’application des acquis dans le quotidien ;
- Les résultats organisationnels, c’est-à-dire l’atteinte ou non des objectifs RH et opérationnels que l’on attendait de la formation.
Tout le monde ou presque pratique le niveau 1, qui est intégré au processus de la plupart des formations. A mesure que l’on s’élève vers le niveau 4, la part des entreprises « pratiquantes » décline. La première édition du baromètre avait permis de mettre des chiffres précis sur ce constat. L’édition 2017 confirme cette tendance, tout en la nuançant avec de nouvelles données. Suivant les domaines de formation, le niveau 1 était pratiqué dans 80 à 90% des cas, le niveau 4 dans 9 à 27%.
En 2017, on note une progression du recours à l’évaluation « à froid » : l’impact sur la performance est mesuré pour 27,1% des formations spécifiques métiers (+7,7 points), 29,8% des formations commerciales (+6,8 points), 28,2% des formations managériales (+1,6 points). Le transfert en situation de travail, évalué en 2015 pour 23 à 43% des formations, l’est en 2017 dans 21% à 56% des cas. L’enquête 2017 ajoute un autre niveau d’évaluation : la mesure du retour sur investissement, pratiquée dans 7 à 24% des cas suivant le type de formation.
Source : baromètre Fefaur/Talentsoft sur les pratiques d’évaluation de la formation des entreprises – 2017
Avec quels moyens ?
L’étude se penche également sur les moyens consacrés par les entreprises à l’évaluation.
La dématérialisation occupe déjà une part importante : pour la moitié des répondants, le principal support de l’évaluation est le formulaire en ligne – même si 21% utilisent des formulaires papier qui sont ensuite ressaisis, et 29% des formulaires uniquement papier.
Au palmarès des outils informatiques utilisés pour évaluer la formation, le LMS (Learning Management System) arrive en tête, avec 38,7% des réponses. Juste derrière vient… Excel, utilisé par 37,6% des répondants. 31,8% ont recours à un outil dédié de génération de questionnaires.
Des outils, donc, mais pour récolter quelles informations et suivre quels indicateurs ? Pour 86,2% des répondants, le tableau de bord formation contient d’abord des indications sur l’effort de formation : coût, heures, répartition entre les équipes… L’impact de la formation sur la performance ne fait l’objet d’indicateurs que pour 34,3% des entreprises interrogées. Le suivi des parcours, lui, ne fait l’objet d’indicateurs formation que dans 22,1% des cas. On reste donc, très majoritairement, sur un suivi quantitatif de l’effort de formation, même si de nouvelles pratiques plus qualitatives tendent clairement à émerger.
Source : baromètre Fefaur/Talentsoft sur les pratiques d’évaluation de la formation des entreprises – 2017
Il n’est pas étonnant, dans ces conditions, que 7 responsables interrogés sur 10 se disent « pas vraiment » ou « pas du tout » en mesure de fournir des indicateurs sur l’efficacité des formations à leur direction générale et au top management. La même proportion, environ, juge la culture de l’évaluation « peu développée » dans leur entreprise. La réforme ne se sera donc pas traduite par un bouleversement instantané des pratiques – ce qui en soi n’est pas une surprise. Mais comme nous le disions en introduction, 44,2% des répondants déclarent qu’une stratégie d’évaluation de la formation est « en cours d’élaboration » dans leur entreprise ; c’est 13 points de plus qu’il y a deux ans. Si l’on ajoute la progression de ceux qui ont déjà déployé une telle stratégie (+1,8 points à 10,5%), on peut sans crainte se montrer optimistes sur l’avenir à moyen terme de l’évaluation de la formation !
Source : baromètre Fefaur/Talentsoft 2017 sur l’évaluation de la formation
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