Depuis une quinzaine d’années, Samuel Doméon a évolué dans des rôles de responsable RH et Formation, en restauration collective, dans le transport express ou la banque d’investissement. Il est actuellement Responsable développement RH chez Sanofi Pasteur MSD, co-entreprise de Sanofi Pasteur et MSD, dédiée aux vaccins. Nous l’avons interrogé sur l’évolution de la fonction formation et plus largement sur ce que l’on peut mettre en place pour rendre le collaborateur acteur de son développement professionnel.
Management de la formation : – Quel regard portez-vous sur l’évolution de la fonction formation ?
Il est toujours question bien sûr d’adapter les compétences mais surtout désormais d’accompagner les salariés vers de nouveaux métiers, de nouvelles formes d’organisation, de travail et de collaboration. La façon de manager la fonction formation doit donc aller de pair avec cette tendance de fond : il faut aligner la stratégie formation avec celle de l’entreprise. On le sait, l’exercice est difficile mais plus que jamais nécessaire : proposer de nouveaux modes d’apprentissage « à la carte », responsabiliser et rendre les salariés davantage autonomes dans leur développement, etc.
Plus globalement, nous assistons à une évolution en profondeur de la relation entre le salarié et l’entreprise. Celle-ci est une communauté d’intérêts, et de nombreux facteurs concourent aujourd’hui à distendre le lien entre l’intérêt collectif et l’intérêt individuel : la fragmentation croissante des carrières professionnelles, des organisations plus « flat » qui laissent moins de place(s) à l’évolution hiérarchique classique, le nomadisme, etc. La question du développement professionnel et de l’employabilité est devenue centrale. Et c’est l’un des leviers de l’engagement des salariés, devenu le « graal » des top managers !
Dans ce contexte, il n’est plus possible d’aborder le développement professionnel sous le seul prisme de la formation. Il s’agit de développer un « écosystème » qui favorise la montée en compétences et l’employabilité des salariés, et dont la formation est l’une des composantes.
Quelles en sont les conditions d’émergence ?
D’abord, l’impulsion du top management est indispensable pour faire du développement professionnel et de l’employabilité une priorité, expliquer le lien avec la stratégie d’entreprise et créer les conditions de réussite de cet écosystème. Parmi celles-ci, la bienveillance, sans laquelle il est difficile de prendre des risques pour se développer, la transparence sur les règles et attendus, et la responsabilité clairement explicitée et partagée des différents acteurs, le salarié, la RH et le management.
Ensuite, voici ce que pourrait être un plan de route simple avec des idées d’actions concrètes :
- Promouvoir une forte culture du feedback et de la connaissance de soi (« self-awareness »). Ce sont des facteurs clés pour construire un plan de développement individuel pertinent.
- Utilisation d’outils de type 360° feedback, MBTI, auto-assessment … Des outils souvent coûteux mais dont il est possible de diminuer significativement le coût en certifiant des membres de l’équipe RH, par exemple pour réaliser les débriefings.
- Former les managers et les salariés à donner et recevoir du feedback.
- Promouvoir le feedback et le conseil entre pairs, encore trop rares.
- Développer la qualité des discussions sur le développement professionnel.
- Organiser des workshops animés par la RH et réunissant salariés et managers pour discuter du développement professionnel : qui fait quoi ? quels sont les enjeux ? les moyens à disposition ? etc.
- Former les managers sur leur rôle de coach / « développeur de compétences » et créer des espaces d’échanges de bonnes pratiques, via le co-développement par exemple.
- Fixer un objectif annuel portant sur le développement professionnel du salarié.
- Développer la communication interne autour du développement professionnel.
- Créer un espace intranet dans lequel les salariés et les managers peuvent trouver toutes les ressources nécessaires (comment construire son plan de développement, quels outils de développement je peux actionner, …)
- Diffuser un maximum d’offres d’emploi internes, communiquer sur les mobilités et promouvoir également les affectations temporaires sur des projets à des fins de développement professionnel.
Il s’agit donc de replacer la formation comme un des nombreux moyens de développement existants, de davantage promouvoir la réflexion en matière de développement sur un enjeu d’employabilité à moyen terme.
Nous avons engagé cette dynamique il y a un peu plus d’1 an. Elle implique une forme de décloisonnement de la fonction formation pour s’ouvrir à une dimension plus large de type « Learning & Development » qui couvre donc toutes les formes d’apprentissage possibles dans l’entreprise, promeut et supporte cet écosystème dont nous avons vu les contours. Cela ouvre à mon avis de belles perspectives pour notre métier !
La société Sanofi-Pasteur MSD est cliente de RHEXIS, spécialiste de l’externalisation de la gestion de la formation et sponsor du blog Management de la formation.
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