Tout ce qu’il faut savoir sur l’activité partielle : focus sur l’APLD

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27 milliards : c’est le montant dépensé par l’Etat et l’Unédic en 2020 pour financer l’activité partielle. Soit l’équivalent, en un an, de plus du quart du « plan de relance », prévu sur 2 ans ! Parmi les outils mis en place par le gouvernement pour faire face à la crise, c’est le plus largement utilisé. Combiné aux aides à la formation, l’activité partielle permet de franchir une période difficile économiquement tout en développant les compétences de ses collaborateurs. Depuis juillet, le dispositif existe sous trois formes : la version commune, la version « secteurs protégés » et l’activité partielle de longue durée (APLD). Le point sur ces trois options.

 

Mis à jour le 29 avril 2021

L’activité partielle en chiffres

En mars, la Dares estime que 2,3 millions de salariés étaient placés en activité partielle, un niveau stable depuis janvier. On est loin du pic du printemps 2020 (8,6 millions en avril). Les secteurs les plus « consommateurs » d’activité partielle sont l’hébergement, la restauration et le commerce, qui concentrent la moitié des salariés concernés.

Quant à l’activité partielle de longue durée, elle concernerait potentiellement 11% des salariés en activité partielle, soit environ 250 000 personnes en mars 2021 (derniers chiffres disponibles). Autre façon de compter : au 28 février 2021, 7% des salariés travaillaient dans une entreprise qui avait conclu un accord d’APLD. Actuellement, c’est l’industrie qui recourt le plus à l’APLD (45% des salariés en activité partielle), devant la construction, les transports, l’information/communication et les services aux entreprises (15% des salariés de ces secteurs).

En résumé, l’activité partielle de droit commun intéresse davantage les secteurs fermés administrativement, tandis que l’APLD séduit plutôt l’industrie.

 

L’activité partielle : 3 régimes, 2 paramètres

L’activité partielle n’est pas une nouveauté : elle a été créée par ordonnance le 21 mars 1984. Une série de textes en mars et avril 2020 en a cependant modifié les conditions pour la période d’urgence. Les règles évoluent régulièrement. Elles ont changé à nouveau au 1er novembre 2020 et changent à nouveau au 1er juin 2021 (échéance prévue initialement au 1er janvier, puis au 1er février, puis au 1er avril…). Il y a 4 régimes :

  • L’activité partielle de droit commun, qui sera moins avantageuse à partir du 1er juin 2021, avec une baisse en deux temps de la prise en charge par l’Etat au 1er juin et au 1er juillet ;
  • L’activité partielle de longue durée, dont les conditions ne changent pas.
  • L’activité partielle pour les secteurs protégés (dont la liste est donnée ici par le ministère du travail), dont les règles sont les plus favorables, et vont évoluer en principe au 1er juin 2021 (sauf pour les entreprises ayant perdu au moins 80% de leur chiffre d’affaires, qui conserveront les règles plus favorables au moins jusqu’au 30 juin).
  • L’activité partielle pour les entreprises des secteurs fermés administrativement, ainsi que pour les salariés vulnérables ou contraints de garder un enfant à domicile.

Les paramètres à prendre en compte sont :

  • Le montant minimal de l’indemnité à verser par l’employeur au salarié pour les périodes non travaillées. Ce montant est fixé en pourcentage du salaire brut, et il est assorti d’un minimum (le Smic horaire net en l’occurrence) et éventuellement d’un plafond (l’indemnité calculée sur la base de 4,5 fois le Smic horaire).
  • Le montant de l’allocation versée par l’Etat à l’employeur pour compenser en tout ou partie le coût de l’indemnité versée aux salariés. Ce montant est également fixé en pourcentage du salaire brut. Là encore, il y a un montant minimum (le Smic horaire ou 7,30 € suivant les cas) et un montant plafond (l’allocation calculée sur la base de 4,5 fois le Smic horaire).

 

Les régimes de l’activité partielle en un coup d’oeil

L’activité partielle « de droit commun »

Activité partielle de droit commun - 2021L'APLD et l'activité partielle des secteurs protégés

L’activité partielle : ce que touche le salarié, ce que paie l’employeur

Pour le salarié, il n’y a pas de différence perceptible entre ces régimes jusqu’au 30 mai 2021 : il perçoit environ 84 % de son salaire net (70% du brut) dans tous les systèmes. Seul le coût pour l’employeur change : 10% du brut dans le régime de droit commun et en APLD, 0 € dans le secteur protégé.

Pour la suite, à partir du 1er juin 2021 :

  • Les salariés en activité partielle de droit commun ne percevront plus qu’environ 72% de leur net (60% du brut), pour un coût employeur en hausse (24% du brut). Ce régime pourrait n’être mis en place qu’au 1er juillet 2021, avec un régime intermédiaire en juin.
  • Les salariés en activité partielle de longue durée continueront à percevoir 84% du net, pour un coût pour l’employeur réduit (10% du brut).
  • Les salariés des secteurs protégés continueront à percevoir 84% de leur net pendant le mois de mai, et ne passeraient à 72% qu’au 1er juin 2021. Le coût pour l’employeur reste à 0% jusqu’au 31 mai, puis augmentera progressivement, en fonction de la situation.
  • Les salariés des entreprises fermées administrativement, les salariés vulnérables ou gardant leur enfant continueront à percevoir 84% du net, pour un coût employeur nul, au moins jusqu’au 30 juin 2021.

 

L’activité partielle de longue durée : quels avantages ?

L’APLD s’adresse aux entreprises qui sont touchées par la crise, mais dont la pérennité n’est pas compromise. Elle ne peut être mise en place que par un accord d’entreprise, ou par une décision unilatérale de l’employeur si l’entreprise est couverte par un accord de branche qui prévoit l’APLD.

Le principe est d’établir une planification sur une durée longue (24 mois, consécutifs ou non, sur une période de 3 ans) de l’activité partielle, de manière collective. Il y a des contraintes :

  • On ne peut pas individualiser l’activité partielle, il faut désigner un ensemble cohérent (l’entreprise, un établissement, un service, une unité de production…).
  • En moyenne, sur la durée de l’accord, la réduction du temps de travail des salariés ne peut pas dépasser 40% (donc 3/5e d’activité au minimum). Il est cependant possible de moduler dans le temps (par exemple chômage total pendant 6 mois, puis 40%, puis 80%…).
  • L’entreprise doit prendre des engagements en matière d’emploi et de formation vis-à-vis des salariés, précisés dans l’accord.

Il y a cependant plusieurs avantages :

  • Comme nous l’avons vu, les conditions d’indemnisation des périodes d’inactivité sont plus favorables, à la fois pour les salariés (70% du brut contre 60% au régime de droit commun) et pour l’employeur (60% du brut contre 36%).
  • L’APLD permet de planifier sa politique d’activité partielle sur le moyen terme en ne risquant pas de subir des modifications réglementaires. La perte de souplesse est compensée par un gain de visibilité.
  • A compter du 1er juillet 2021, les demandes d’activité partielle dans le régime de droit commun, qui étaient valables 12 mois pendant la période d’urgence, ne vaudront plus que pour trois mois, renouvelables une fois. Cela ne sera pas nécessaire en APLD.
  • Les salariés en activité partielle dans le cadre de l’APLD peuvent se former sur leur temps d’inactivité, avec deux avantages pour l’employeur par rapport au dispositif de droit commun :
    • Il n’y a pas d’obligation de rémunérer les salariés en formation à 100% de leur salaire. Le minimum reste à 70%, contrairement au régime de l’activité partielle de droit commun, qui impose à nouveau le 100% pour les salariés en formation à partir du 1er janvier 2021.
    • Les subventions du FNE-formation peuvent rembourser les frais pédagogiques à hauteur de 80% en APLD, contre 70% dans le régime de droit commun (pour les entreprises de plus de 300 salariés ; en-dessous, toutes les entreprises sont à 100%).

>> En savoir plus sur les subventions FNE-Formation en 2021

 

Que contiennent les accords d’entreprise APLD ?

Les accords d’entreprise conclus en vue de mettre en place l’APLD sont publiés sur Légifrance. Ils doivent contenir des engagements en matière d’emploi et de formation. La lettre des Editions Législatives en a analysé quelques-uns, sous l’angle des engagements formation, et nous en avons parcouru quelques autres.

On y trouve des clauses très variées :

  • Maintien du salaire à 100% pour les salariés en formation ;
  • Fixation d’un budget formation mobilisable par les salariés sur des thèmes identifiés ;
  • Abondement du CPF en cas de projet de formation d’un salarié financé par ce biais (avec ou sans spécifications quant aux thématiques de formation) ;
  • Possibilité de se former sur le temps de travail ;
  • Accompagnement des salariés au montage de dossiers de formation ;
  • Entretiens de bilan débouchant sur des formations.
  • Accès à une plateforme de formation en ligne ;
  • Maintien du plan de formation antérieur ;
  • Financement de formations précises, spécifiées dans l’accord, pour tout ou partie des salariés…

 

En lisant les accords conclus en vue de mettre en place l’APLD, on constate que les entreprises ont des approches très différentes du dispositif. Certaines ne s’engagent à guère plus que le respect de leurs obligations de formation, en ajoutant quelques fioritures rhétoriques. D’autres en profitent pour mettre en œuvre – ou prolonger – de véritables politiques de développement des compétences, entendant bien mettre à profit la période de crise pour préparer l’avenir.

Crédit photo : Shutterstock / atk work

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