La gestion des ressources humaines a traversé d’importantes transformations au cours de la dernière décennie. Intuitivement, on pense à l’extension des systèmes d’information RH (SIRH) et de la dématérialisation. L’étude menée par l’ANDRH et l’APEC à partir de l’analyse comparée de plus de 16 000 offres d’emploi de cadres RH parues en 2005 et en 2015 confirme cette tendance, mais en souligne d’autres : notamment, l’accroissement de la dimension humaine et collaborative. Sans oublier l’émergence, encore timide, d’une fonction formation bien distincte.
Comme le rapport le précise, les données sont recueillies à partir des offres d’emploi parues ; elles ne portent donc pas strictement sur le contenu effectif des emplois RH ni sur les méthodes de travail. Elles expriment cependant la façon dont les entreprises choisissent de présenter les postes pour lesquels ils recherchent des candidats. L’étude a été réalisée à partir de 3000 annonces de 2005 et 13 000 de 2015, mêlant analyse qualitative et quantitative.
Une fonction RH plus stratégique et plus participative
Quelques données générales d’abord : les cadres RH représentent 5% des cadres. Ces fonctions sont fortement féminisées (80% de femmes en RH, contre 37% pour l’ensemble des cadres ; 65% des DRH sont des femmes), avec un niveau de formation plus élevé que la moyenne (80% de bac+4, contre 75% pour l’ensemble des cadres). Les cadres RH sont plus souvent en Ile-de-France (40% contre 36% en moyenne), et exercent plus souvent une responsabilité hiérarchique.
Premier enseignement de cette étude : le renforcement de la fonction RH, souvent évoqué, ne relève pas du fantasme. Un DRH sur 3 est désormais intégré au comité de direction ; même si cela reste relativement peu, ils n’étaient qu’à peine plus d’un sur 4 en 2005. La part des DRH/RRH rattachés à la direction générale ou participant à l’élaboration de la stratégie progresse également.
Autre évolution très nette : le « recentrage sur l’humain ». La notion d’accompagnement – des managers, des salariés, du changement… – est présente dans 28% des offres, contre 8% en 2005. L’analyse du vocabulaire utilisé dans les annonces révèle un usage plus important de terminologies renvoyant à la dimension participative, au travail en équipe, au fonctionnement en mode « projet ». On note également une progression significative de la demande de « soft skills », comme les capacités relationnelles (+ 16 points) ou la capacité d’adaptation à des situations ou interlocuteurs différents (+9 points).
Si la rigueur et les compétences juridiques sont toujours autant valorisées, la demande d’une maîtrise des outils informatiques progresse.
Les indices d’un développement de l’externalisation ?
L’étude ne permet pas, en elle-même, de mesurer l’externalisation des RH, moins encore d’en chiffrer la pratique par fonctions. D’autant que, comme le précise le rapport, « le terme est peu utilisé alors que la pratique est massive. »
A première vue, l’évolution n’est pas évidente : les offres concernant des métiers spécifiques aux prestataires (comme « consultant RH ») perdent deux points (14% contre 16% en 2005). Mais ce poste ne permet pas stricto sensu de mesurer le phénomène : un prestataire RH peut très bien recruter un responsable paie ou formation sans préciser dans l’intitulé du poste qu’il s’agit d’externalisation.
Le rapport conclut donc à une augmentation de l’externalisation par le biais d’indices détournés : en particulier, la progression de la part des entreprises de service dans les offres (+11 points) se serait faite au profit des prestataires RH. Certes, pourrait-on objecter, la part des services dans l’emploi a progressé dans le même temps ; mais l’Insee nous apprend par ailleurs que l’augmentation n’a pas dépassé 3 points. De même, la part de l’industrie dans les offres d’emploi, selon l’étude, a reculé de 9 points (contre seulement -1,7 points dans l’emploi total pour l’Insee). On peut donc penser que si l’industrie a moins recherché de profils RH, c’est qu’elle a externalisé ces fonctions – auprès d’entreprises de service.
Autre indice : la part croissante des offres en paie et administration du personnel (+9 points à 28%), fonctions les plus souvent externalisées.
La fonction formation s’individualise
La fonction formation fait rarement l’objet d’offres d’emploi dédiées, mais elle est apparue sur les radars entre 2005 et 2015 : elle représente désormais 1% des offres… On peut en déduire que le plus souvent, la formation fait partie d’un ensemble plus général de responsabilités RH. L’émergence d’offres la concernant témoigne sans doute en partie du développement de l’externalisation sur ce segment. C’est d’autant plus probable que dans le même temps, les offres d’emploi pour des fonctions « Gestion de carrière /Développement RH /Gestion de talents/ Mobilité » ont reculé d’un point, à 2%.
Mais l’externalisation n’est pas la seule responsable : les annonces concernant la formation émanent à 38% de grandes entreprises (au moins 1000 salariés), soit une proportion supérieure à toutes les autres missions RH (hormis la RSE). Dans 45% des cas, on recherche un responsable (42%) ou un directeur (3%) formation. Là encore, on est au-dessus de la plupart des autres missions. Les fonctions « développement RH » témoignent d’évolutions similaires, à un moindre degré.
Parmi les tendances métier identifiées par l’analyse sémantique, l’adaptation aux outils numériques ressort. Le signe, manifestement, d’un recours croissant à des systèmes d’information dédiés à la gestion de la formation ; mais aussi d’une demande de profils aptes à développer et maintenir des outils e-learning.
Quelles compétences pour la fonction formation ?
L’étude présente également la composition en compétences recherchées des différents métiers RH. Elle permet d’identifier, pour chaque métier, les compétences qui y sont davantage souhaitées que dans la moyenne des autres métiers, et qui donc le caractérisent.
Les annonces de recrutement portant explicitement sur la formation (1% de l’échantillon de 2015, donc autour de 130 annonces, peut-on supposer) privilégient, naturellement, la compétence « formation » (sous l’angle gestionnaire), dans 71% des cas. Des connaissances en recrutement sont également souhaitées dans 37% des cas, mais ce score est en-dessous de la moyenne des métiers. Les autres points caractéristiques sont la veille, la gestion des talents et des carrières, la relation avec les partenaires sociaux. On demande davantage que dans la moyenne des annonces des profils ayant déjà eu une expérience dans le même domaine.
On peut penser que ce tableau est incomplet, à regarder les deux annonces citées en exemple pour cette catégorie de métiers. Celles-ci concernent des profils très opérationnels, avec une forte dimension pédagogie et e-learning. L’une porte sur un chargé de formation devant rejoindre une équipe de 3 collaborateurs sous le management d’un Responsable formation ; à côté de la gestion du plan et des besoins, on trouve le « développement de solutions e-learning ». L’autre annonce concerne un « manager formation digitale », et comporte également une dimension « conception des ressources pédagogiques, gestion de la plateforme e-learning ».
Pour le groupe de métiers identifié comme « gestion de carrières, de talents, développement RH », deux compétences prédominent : recrutement et, logiquement, talents et gestion des carrières. La formation ne vient qu’ensuite : des compétences dans ce domaine sont explicitement demandées dans un tiers des annonces. Les trois annonces citées en exemple pour ce groupe ne comportent que secondairement une dimension « formation », quand il y en a une.
Même si, on peut le penser, la sémantique des offres d’emploi obéit peut-être autant aux modes managériales du moment qu’à de véritables politiques RH, l’évolution sur 10 ans des descriptions de poste est suffisamment nette pour être significative. La place des RH dans la stratégie de l’entreprise semble bien s’être renforcée, de même que, à un niveau moindre, celle de la formation. Des résultats d’autant plus convaincants qu’ils confirment ceux d’autres études.
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