La formation hors temps de travail : pour quoi faire ?

La formation hors temps de travail profite à ses bénéficiaires, mais aussi, le plus souvent, à leurs entreprises : c’est ce qui ressort d’une infographie publiée par Inffo Formation et réalisée à partir d’une étude du Fongecif Ile-de-France. Des données partielles, fondées sur un dispositif particulier, mais qui donnent une idée du rôle que peut jouer le « hors temps de travail » dans le développement des compétences des collaborateurs. L’occasion, aussi, de comparer deux dispositifs d’accès à la formation : FHTT et Cif.

La formation hors temps de travail : un dispositif mal connu

« Les bénéficiaires d’une formation hors temps de travail : que sont-ils devenus ? » C’est le titre de l’étude que le Fongecif Ile-de-France a commandé à l’Observatoire des transitions professionnelles. Créé à l’origine par trois Fongecif, ce dernier organisme est devenu en 2015 un outil financé par le Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP), et mis à la disposition de tout le réseau des Fongecif.

L’étude porte sur les cursus financés dans le cadre du dispositif « formation hors temps de travail » (FHTT), créé par la réforme de 2009. La FHTT peut être organisée en complément d’un Congé individuel de formation (Cif) ou d’une validation des acquis de l’expérience (VAE). Elle porte sur des formations longues, d’au moins 120 heures, et jusqu’à 1200 heures. L’Opacif (c’est-à-dire l’Opca chargé du Cif, souvent le Fongecif) prend en charge les frais pédagogiques, dans la limite d’un plafond.

Il existe une différence importante entre FHTT et Cif : à la différence de ce dernier, le FHTT peut être demandé en toute confidentialité par le salarié, qui n’a pas à prévenir son employeur. A la différence, bien sûr, du Cif, qui suppose un départ en congé, et donc l’accord de l’employeur. Dans les deux cas, cependant, ce dernier n’a pas son mot à dire sur le contenu de la formation.

L’étude du Fongecif Ile-de-France ne couvre donc pas toutes les formations réalisées en-dehors du temps de travail. Mais elle a un double avantage :

• Elle permet de mieux appréhender le profil les utilisateurs de la FHTT, dispositif encore peu connu, et notamment de le comparer avec celui des utilisateurs du Cif ;
• Elle donne une idée de la façon dont les salariés abordent la formation dans leur parcours, et répondre en partie à la question angoissée de son employeur : « s’il se forme, n’est-ce pas pour mieux me quitter ? »…

Une majorité de diplômés

Premier enseignement de l’étude : à la différence du Cif, qui bénéficie d’abord aux moins qualifiés, la FHTT est surtout suivie par des salariés de niveau au moins bac+3. En effet, 57% des bénéficiaires avaient déjà un diplôme de niveau I ou II (soit licence ou au-dessus) au moment de commencer leur formation. Or, selon l’enquête emploi de l’Insee, ces catégories ne représentaient que 22% de la population salariée en 2015.

Le Cif, à l’inverse, bénéficie à plus de 80% aux ouvriers et aux employés, qui ne comptent que pour 55% des salariés. Les diplômés d’au moins bac+3 ne représentent que 13% des Cif.

Les raisons de cette différence peuvent être très nombreuses – notamment le fait que le temps libre coûte cher dès lors qu’on a une famille, par exemple en garde d’enfants. On signalera simplement que le Cif est un dispositif ancien (1984), délibérément orienté vers les moins qualifiés. Il concerne entre 40 000 et 45 000 personnes chaque année (42 600 en 2011, tous Opacif confondus).

La formation hors temps de travail, en revanche, n’existe que depuis 2009, et concerne quelques milliers de salariés (un peu plus de 2000 en 2011, sur le seul périmètre Fongecif + FAF.TT).

L’étude nous apprend également que plus de 9 fois sur 10, les bénéficiaires de la FHTT obtiennent leur diplôme dans sa totalité. Un taux de réussite comparable à celui du Cif.

A quoi mène la FHTT ?

Les salariés qui entreprennent une formation hors temps de travail le font sans avoir besoin de prévenir leur employeur. On pourrait donc penser qu’ils sont au moins aussi nombreux, voire plus, à envisager une reconversion que les bénéficiaires du Cif, qui doivent eux nécessairement construire leur projet en concertation avec l’entreprise. Ce n’est pourtant pas le cas : le souhait d’évoluer dans son emploi actuel arrive en tête des motivations exprimées (61%), devant celui de changer de métier (48%, un peu moins de la moitié). Les proportions sont inverses dans le cas du Cif (respectivement 40% et 65%) (source : L’impact du Congé individuel de formation, 3^e évaluation nationale, décembre 2014).

Au terme de la formation, cette disparité se retrouve : 38% des salariés ayant suivi une FHTT ont changé d’entreprise après leur diplôme ; c’est le cas de 55% des anciens Cif (on était même à 68% en 2009).

62% sont donc restés dans leur entreprise. Parmi ceux-ci, 25% ont changé de poste, et 37% – un chiffre élevé – sont restés au même. Pour cette dernière catégorie, on peut penser que la FHTT s’inscrit dans un projet de progression à plus long terme. Dans le cas du Cif, entre 69 et 75% des bénéficiaires ont changé de poste (dans la même entreprise ou non) un an plus tard. Ce qui laisse 25 à 30% environ de salariés qui n’ont pas bougé.

Cif et FHTT convergent sur une donnée : celle de la satisfaction. 78% des bénéficiaires de la FHTT jugent que leur situation professionnelle s’est améliorée depuis leur formation. C’est le cas de 75% des utilisateurs du Cif. Alors, la FHTT est-elle un Cif pour les riches ? Dans l’état actuel des données, c’est un peu l’impression qui se dégage – même si les modalités demeurent très différentes, ne serait-ce que par l’investissement en temps considérable requis pour suivre une formation longue en dehors de son temps de travail.

La leçon que l’on peut retenir, à l’usage des responsables formation, c’est surtout de… ne pas avoir peur de la formation ! Un collaborateur désireux de suivre une formation en donnant beaucoup de sa personne – que ce soit en suspendant sa carrière dans le cadre d’un Cif ou en s’imposant une charge supplémentaire via la FHTT – n’est pas forcément un salarié sur le départ. Il cherche surtout à progresser dans sa carrière, et si l’entreprise sait lui offrir une opportunité à la hauteur de ses ambitions, il y a de fortes chances qu’il la saisisse. Pour le plus grand bénéfice de tous.

Source : Actualité de la formation

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